Voor bovengenoemde kosten kunnen de organisaties in 2025 20% subsidie krijgen. Voor maatregelen op het gebied van energiebesparing, toegankelijkheid, circulariteit en klimaatadaptatie bedraagt de subsidie voor 2025 30%. Dit was in 2024 nog 40%.
Voor de BOSA gelden tal van voorwaarden. Op de site van dus-i.nl is hierover meer informatie te vinden. Zo geldt er bijvoorbeeld een minimumsubsidiebedrag van € 2.500 en een maximum van € 2,5 miljoen. De subsidie is echter ook afhankelijk van de vraag of deze voor- of achteraf wordt aangevraagd. Bij aanvragen vooraf geldt als aanvullende voorwaarde dat wijzigingen binnen een bepaalde termijn moeten worden doorgegeven om de subsidie niet in gevaar te brengen.
Let op! Kunt u de btw van bepaalde kosten aftrekken, dan kunt u voor die kosten geen subsidie krijgen.
Voor de BOSA is in 2025 € 74 miljoen beschikbaar. De subsidie wordt verstrekt op volgorde van binnenkomst. Daarom is het van belang de subsidie zo snel mogelijk aan te vragen.
U kunt de subsidie aanvragen bij de Dienst Uitvoering Subsidies aan Instellingen. Hiervoor is eHerkenning nodig, minimaal niveau eH 2+.
Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, moet u uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden. De gedachte hierachter is dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is en zich zo nodig kan gaan oriënteren op een functie elders.
Tip! De aanzegverplichting geldt niet voor contracten met een looptijd korter dan zes maanden en niet bij contracten waarvan het einde niet op een kalenderdatum is bepaald. Een voorbeeld van een dergelijk contract is een contract voor de looptijd van een project.
Als u de werknemer heeft laten weten dat u het tijdelijke arbeidscontract wilt verlengen, maar u geeft niet aan onder welke voorwaarden, dan krijgt uw werknemer eenzelfde nieuw tijdelijk arbeidscontract onder dezelfde voorwaarden. Het nieuwe arbeidscontract loopt even lang als het voorgaande tijdelijke arbeidscontract, maar niet langer dan een jaar.
Wanneer u niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een brutomaandsalaris. Bent u te laat met aanzeggen, dan bent u een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.
In uw loonadministratie moet u de aanzegvergoeding opnemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs als de aanzegvergoeding wordt geclaimd, terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Het loonbegrip voor de aanzegvergoeding is het kale uur- of stukloon. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en winstdeling worden hierin niet meegenomen. Voor de aanzegvergoeding geldt dus een ander loonbegrip dan voor de transitievergoeding. Het loon vormt de basis van de vergoeding voor het niet in acht nemen van de (juiste) aanzegtermijn. Dit loon wordt berekend door het bruto-uurloon te vermenigvuldigen met de overeengekomen arbeidsduur per maand.
Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding bij een te late aanzegging wordt wel gekeken naar het aantal kalenderdagen in de maand waarin had moeten worden aangezegd. Telt de maand 31 dagen en u zegt bijvoorbeeld twee dagen te laat aan, dan bent u een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon.
Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer niet hierom verzoekt binnen drie maanden na de dag waarop uw aanzegverplichting is ontstaan. Ook betaalt u geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.
Let op! De Hoge Raad heeft expliciet aangegeven dat er altijd schriftelijk moet worden aangezegd, ook al heeft de werknemer al mondeling te horen gekregen dat zijn contract niet zal worden verlengd en hij dus weet waar hij aan toe is.
De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. U kunt met een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in 36 maanden afsluiten. Na een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en u binnen zes maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de 36-maandenperiode.
Let op! Er moet ruimte zijn om op sectorniveau af te wijken en de onderbreking te verkorten als het werk daarom vraagt, zoals bij seizoensarbeid. Deze optie is daarom verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. Een en ander dient geregeld te zijn in cao’s.
Samenvattend ontstaat een vast contract:
Bij cao kan onder zeer strikte voorwaarden worden afgeweken van het aantal contracten en van de totale duur. Maximaal zijn echter zes contracten toegestaan in een periode van vier jaar.
Het is toegestaan de regulier geldende onderbreking van ten hoogste zes maanden bij cao terug te brengen naar ten hoogste drie maanden voor functies:
Hierdoor hebben werkgevers die met seizoenswerkers werken meer mogelijkheden om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten dan wel de maximale duur van de tijdelijke contracten bent u verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan uw werknemer aan te bieden als u met hem/haar verder wilt.
Tip! Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de ketenregeling niet van toepassing.
Tip! Voor AOW-gerechtigden geldt dat schriftelijk overeengekomen mag worden dat ze maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal vier jaar krijgen. Na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat u de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen mee voor de keten.
Het kabinet heeft het plan om de onderbrekingstermijn van de ketenbepaling op te rekken van zes maanden naar vijf jaar. Hierover is al een internetconsultatie geweest en het betreffende wetsvoorstel zou in 2025 bij de Tweede Kamer worden ingediend.
Het is verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een tweede of volgend contract.
Tip! Een nieuwe proeftijd bij de huidige werkgever is wel toegestaan als een werknemer een nieuwe functie aangeboden krijgt die wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist. Het contract moet dan wel langer dan zes maanden duren.
De lengte van een toegestane proeftijd is afhankelijk van de duur van het contract:
| Lengte tijdelijk arbeidscontract | Lengte maximale proeftijd |
| 0 tot 6 maanden | N.v.t. |
| Meer dan 6 maanden, maar minder dan 2 jaar | 1 maand, maar kan in een cao worden verlengd tot 2 maanden |
| 2 jaar of langer | 2 maanden |
Een concurrentie- dan wel relatiebeding is in een tijdelijk contract verboden. Dit kan alleen anders zijn als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk hierbij aan specifieke of bedrijfsinformatie. Als u dit zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is een concurrentie- dan wel relatiebeding nog wel toegestaan. Wil het concurrentiebeding echt effect hebben, dan moeten de zwaarwegende bedrijfsbelangen echter zowel bestaan op het moment van aangaan van het beding als op het moment dat u zich wilt beroepen op het beding.
Let op! U kunt als werkgever geen rechten ontlenen aan een concurrentie- of relatiebeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uw kant.
Een concurrentiebeding is niet bedoeld om werknemers te binden, zo heeft de Hoge Raad bepaald.
Het kabinet heeft aangegeven van plan te zijn het concurrentiebeding te moderniseren. Het gaat dan om de volgende wijzigingen:
Er is in maart 2024 een internetconsultatie geweest. De bedoeling is dat het wetsvoorstel in 2025 bij de Tweede Kamer wordt ingediend.
Werkt u met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract? Dan heeft u in beginsel een loondoorbetalingsverplichting als uw werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor uw risico komt. Dit geldt bijvoorbeeld ook als u de werknemer niet oproept, terwijl er wel werk is. Daarnaast heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dat wil zeggen, dat iedere keer als u de werknemer oproept, hij recht heeft op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer bijvoorbeeld maar één uur werkt.
In de arbeidsovereenkomst kunt u in de eerste zes maanden schriftelijk uw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. U kunt echter niet het recht op loon over de garantie-uren uitsluiten. Ná de eerste zes maanden kan de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitgesloten worden in de cao voor functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Voorbeelden hiervan zijn de invalkracht en de uitzendkracht.
Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Er is in sommige sectoren sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom is wettelijk bepaald dat u als werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Het gaat hier om vier kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag niet meetelt. De termijn van vier dagen kan bij cao worden bekort naar minimaal 24 uur van tevoren. Trekt u de oproep schriftelijk of elektronisch in binnen deze periode, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de oproep.
Na twaalf maanden gewerkt te hebben met een oproepkracht, moet u de oproepkracht binnen één maand een schriftelijk/elektronisch aanbod doen, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden. Dit staat bekend als het ‘vastklikmoment’. Hiermee wordt voorkomen dat een oproepkracht onbeperkt kan worden ingezet als oproepkracht. Bij aanvaarding van het aanbod moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaan op de eerste dag van de 15e maand. Eerder mag uiteraard ook. De oproepkracht is vrij het aanbod al dan niet te aanvaarden.
Vanaf 1 augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten die werken op basis van arbeidsovereenkomsten waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar, dan kan de werknemer alleen worden verplicht om te werken op de uren waarvan de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft medegedeeld:
U moet dus in die situatie expliciet in de arbeidsovereenkomst opnemen op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen, om zodoende te voorkomen dat een werknemer de oproep mag weigeren.
Als het aan het kabinet ligt worden oproepcontracten vaste basiscontracten. Daarin staat een minimumaantal uren dat iemand standaard wordt ingeroosterd. Als blijkt dat iemand structureel meer werkt, moet de werkgever de werknemer na een jaar het aanbod doen om het aantal uren aan te passen. Zo weet de werknemer altijd wat hij minimaal verdient en waar hij aan toe is. Scholieren en studenten kunnen op een oproepcontract blijven werken, zolang het gaat om een bijbaan van maximaal zestien uur, ze jonger zijn dan 18 jaar of ingeschreven staan bij een onderwijsinstelling. Voor andere werknemers is flexibiliteit mogelijk via het basiscontract of bijvoorbeeld via een jaarurennorm. Het basiscontract omvat een bandbreedte van 130%. Dat betekent, dat als een contract van één uur wordt overeengekomen, de werknemer voor 1,3 uur mag worden ingeroosterd.
Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar bij u als opdrachtgever feitelijk werkzaam zijn. De werknemers worden aan u ter beschikking gesteld op basis van een payrollovereenkomst.
De positie van payrollwerknemers is verstevigd, omdat sinds 1 januari 2020 bepaald is dat de payrollovereenkomst weliswaar wordt aangemerkt als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst, maar dat het zogenaamde verlichte arbeidsrechtelijke regime buiten toepassing wordt gelaten. Dit betekent onder meer dat de uitsluiting van de loonbetaling is beperkt tot maximaal 26 weken en dat de reguliere ketenregeling van toepassing is.
Om te spreken van een payrollovereenkomst, moet sprake zijn van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever en de payrollwerkgever mag de werving en selectie niet zelf hebben uitgevoerd. Payrolling wordt gezien als een instrument om werkgevers te ontzorgen, niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.
De payrollwerkgever moet vanaf 1 januari 2021 zorg dragen voor net zo’n adequate pensioenregeling voor de payrollwerknemer als voor een vaste werknemer met een gelijke of gelijkwaardige functie in hetzelfde bedrijf of bedrijfstak. Van een adequate pensioenregeling is in ieder geval sprake als de payrollwerknemer wordt ondergebracht in het pensioenfonds van de inlener. Als dit niet mogelijk is of als de payrollwerkgever dit niet wil, moet de payrollwerkgever zelf een adequate voorziening treffen.
Inmiddels is uitgemaakt dat dit concreet betekent dat de werkgever een pensioenvoorziening moet treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd. De normpremie voor de adequate pensioenregeling voor payrollwerknemers in 2025 is vastgesteld op 15,0%. Dat is een daling van 0,4% ten opzichte van de adequate payroll pensioenpremie in 2024 (15,4%). Dit percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.
Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van deze Advieswijzer de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van de Advieswijzer, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.
De vrijwillige regeling EU btw e-Commerce is ontwikkeld om internationale afstandsverkopen binnen de EU makkelijker te laten verlopen. Sinds 1 juli 2021 moet de btw namelijk betaald worden in de lidstaat van de consument. Dit kan rechtstreeks aan de betreffende lidstaat, maar met behulp van de regeling kunnen de aangiften en bijbehorende betalingen ook via de eigen Belastingdienst plaatsvinden.
De genoemde opstartproblemen bestonden uit onduidelijkheden voor ondernemers over betaaltermijnen, af te dragen bedragen, wisselkoersen en bankkosten. Als gevolg hiervan werden niet altijd de juiste bedragen aan btw afgedragen. De opgelegde betaalverzuimboetes leidden echter weer massaal tot bezwaren en daarmee tot capaciteitsproblemen voor de Belastingdienst.
De Belastingdienst meldt dat de opstartproblemen inmiddels beheersbaar zijn en deels verdwenen. Het aantal naheffingen is gedaald en daarmee zal ook het aantal bezwaren verminderen. Omdat bedrijven bovendien beter bekend zijn met de regeling, is er ook geen reden meer om geen betaalverzuimboetes op te leggen wanneer onvoldoende btw wordt afgedragen.
U kunt er bij deze gemengde kosten voor kiezen om een vast bedrag niet in aftrek te brengen, of om een percentage van de gemengde kosten niet in aftrek te brengen. Maak hierbij een bewuste keuze, anders kan het u duur komen te staan.
Onder gemengde kosten verstaan we de kosten van voedsel, drank en genotmiddelen. Ook representatiekosten worden aangemerkt als gemengde kosten, waaronder ook recepties, feestelijke bijeenkomsten en vermaak vallen. Tenslotte zijn congressen, seminars, symposia, excursies, studiereizen en dergelijke eveneens fiscaal als gemengde kosten aangemerkt.
Bovengenoemde kosten zijn dus maar deels aftrekbaar. Voor ondernemers in de inkomstenbelasting is 80% van de kosten aftrekbaar, voor ondernemers in de vennootschapsbelasting 73,5%. In plaats van dit percentage kunnen ondernemers er ook voor kiezen een vast bedrag niet ten laste van de winst te brengen.
Het vaste bedrag voor ondernemers in de inkomstenbelasting bedraagt voor 2024 € 5.600 en voor 2025 € 5.700. Voor ondernemers in de vennootschapsbelasting is dit bedrag voor 2024 eveneens € 5.600 en voor 2025 € 5.700, of 0,4% van de loonsom als dit een hoger bedrag oplevert.
Het bovenstaande leert dat het raadzaam is een bewuste keuze te maken. Bereken dus eerst of het al dan niet voordeliger is voor het vaste bedrag te kiezen. Zo is voor ondernemers in de inkomstenbelasting de keuze voor het vaste bedrag van € 5.600 alleen voordelig als uw totaal aan gemengde kosten in 2024 meer dan € 28.000 bedraagt. In de vennootschapsbelasting is de berekening iets gecompliceerder, omdat dan ook de omvang van de loonsom een rol speelt.
Wettelijk is bepaald dat wanneer u geen keuze maakt, uw gemengde kosten tot het vaste bedrag niet aftrekbaar zijn. In een uitspraak van het Hof Arnhem-Leeuwarden bleek maar weer dat dit erg onvoordelig kan uitpakken.
In deze zaak had een ondernemer een bedrag van € 1.324 aan gemengde kosten gemaakt, maar in zijn aangifte niet aangegeven het percentage van de gemengde kosten niet af te willen trekken. Daarom gold voor hem het vaste bedrag van € 5.600. Omdat zijn gehele bedrag van € 1.324 hier niet aan voldeed, waren de kosten helemaal niet aftrekbaar. Had hij gekozen voor het percentage van 80%, dan had hij van de gemengde kosten nog € 1.059 af kunnen trekken.
Wie in belastingzaken een besluit van de inspecteur bij de rechter wil aanvechten, is in beginsel griffierecht verschuldigd. Dit geldt onder andere wanneer beroep wordt aangetekend tegen een afgewezen bezwaarschrift, bij hoger beroep bij het gerechtshof of cassatie bij de Hoge Raad. Voor het aantekenen van bezwaar is geen griffierecht verschuldigd.
De verhoging van het griffierecht betekent dat natuurlijke personen die beroep aantekenen, voor de meeste belastingen vanaf 1 januari 2025 € 53 griffierecht verschuldigd zijn. Dit is € 2 meer dan nu. Voor enkele belastingen, waaronder de btw en mrb, wordt het griffierecht € 194 in plaats van € 187 nu.
Let op! Voor rechtspersonen, zoals een bv of stichting, geldt in 2025 voor alle belastingen een tarief van € 385 in plaats van € 371 nu.
Voor het instellen van hoger beroep bij een gerechtshof en cassatie bij de Hoge Raad geldt vanaf 1 januari 2025 voor natuurlijke personen voor de meeste belastingen een griffierecht van € 143, ofwel € 6 meer dan nu. Voor enkele belastingen geldt voor hen vanaf 2025 een hoger griffierecht van € 289, ofwel € 10 meer dan in 2024. Voor rechtspersonen geldt bij alle belastingen vanaf 2025 een griffierecht van € 579, € 20 meer dan nu.
Let op! Bent u onvermogend, dan kunt u vrijstelling vragen van de betaling van griffierecht.
Belastingplichtigen krijgen het betaalde griffierecht terug als ze hun zaak winnen. Ook krijgt men dan in de regel een vergoeding voor gemaakte proceskosten, zoals de kosten van een adviseur. Deze vergoeding is gebaseerd op forfaitaire bedragen en dekt meestal niet alle kosten.
In het Belastingplan 2025 was het voornemen opgenomen het btw-tarief voor genoemde sectoren per 2026 te verhogen naar 21%. Onder druk van de Tweede Kamer is toegezegd de verhoging niet door te laten gaan en hiervoor naar alternatieve dekking te zoeken.
De overgangsregeling geldt voor vouchers voor 'enkelvoudig gebruik' en betalingen die in 2025 gedaan worden en vanaf 2026 genoten kunnen worden. De overgangsregeling geldt vervolgens alleen voor goederen en diensten inzake sport, cultuur en media en niet voor logies.
Tip! Wat de voorwaarden zijn betreft vouchers voor 'enkelvoudig gebruik' kijkt u hier.
Bij sport, cultuur en media kunt u denken aan onder meer boeken, kranten, tijdschriften en het verlenen van toegang tot sportscholen, concerten, musea en sportwedstrijden.
In genoemde overgangsregeling is bepaald dat hier bij vouchers voor 'enkelvoudig gebruik' en voor betalingen die vanaf 1 januari 2026 genoten kunnen worden tot 1 juli 2025 het lage btw-tarief van 9% nog in rekening mag worden gebracht.
Voor vouchers voor 'enkelvoudig gebruik' en voor betalingen inzake sport, cultuur en media die genoten kunnen worden per 1 januari 2026 én die na 30 juni 2025 aangeschaft worden, moet 21% btw in rekening worden gebracht.
Voor een kort verblijf in onder meer hotels, pensions en vakantiewoningen geldt er geen overgangsregeling. Dit betekent dat er bij vooruitbetalingen en vouchers voor 'enkelvoudig gebruik' die genoten kunnen worden vanaf 1 januari 2026 al wél 21% btw in rekening moet worden gebracht.
Tip! Voor kamperen blijft het lage btw-tarief van 9% gelden, dus ook vanaf 2026.
De landbouwnormen zijn noodzakelijk bij het samenstellen van de laatste btw-aangifte over 2024 en zijn daarom nu reeds gepubliceerd. U vindt alle normbedragen hier.
De bekendgemaakte normen betreffen niet alle agrarische producten. Voor ontbrekende producten moet worden uitgegaan van de marktwaarde. De meeste normen zijn bepaald aan de hand van gemiddelde prijzen en gemiddeld verbruik.
Voor energie en water gelden geen normbedragen maar richtbedragen. Afhankelijk van de situatie moeten agrariërs de bedragen zelf aanpassen. Zo wordt uitgegaan van een gezin van vier personen en moeten de richtprijzen als een gezin meer of minder personen telt met 10% per persoon worden aangepast.
Agrariërs kunnen afwijken van de normbedragen voor energie en water als ze het werkelijke verbruik zelf bijhouden. Daarbij moet dan bijvoorbeeld ook rekening worden gehouden met eventueel aanwezige zonnepanelen.
Tip! Heeft u vragen over de normbedragen, neem dan even contact met ons op. Wij helpen u graag bij uw aangifte.
Op 6 juni 2024 oordeelde de Hoge Raad dat u in box 3 het – door de Hoge Raad gedefinieerde – werkelijke rendement in aanmerking mag nemen als dit lager is dan het wettelijke forfaitaire rendement. De Hoge Raad gaf daarbij aanwijzingen hoe dit werkelijke rendement berekend moet worden. In arresten van 14 juni en 2 augustus 2024 gaf hij verdere aanwijzingen.
Kort samengevat komt het erop neer dat het gaat om het werkelijk gerealiseerde én ongerealiseerde rendement op uw gehele vermogen in box 3 zonder aftrek van het heffingsvrije vermogen. Het gaat om het nominale rendement, met inflatie mag geen rekening worden gehouden. Aftrek van kosten is niet mogelijk. Alleen rente van schulden in box 3 zijn aftrekbaar. Verder gaf de Hoge Raad al de aanwijzing dat de bepaling van het werkelijke rendement van een woning plaatsvindt op basis van de WOZ-waarde aan het begin en aan het einde van een jaar.
Ondanks de eerdere aanwijzingen leefden er in de praktijk nog vragen over de invulling van het werkelijke rendement in bepaalde situaties. De Hoge Raad gaf op 20 december 2024 nieuwe aanwijzingen over de berekening van het werkelijke rendement van onroerende zaken.
Al bekend was dat voor de (ongerealiseerde) waardeverandering van woningen die in box 3 vallen, zoals vakantiewoningen, uitgegaan moet worden van het verschil tussen de WOZ-waarden aan het begin en het einde van het jaar. Onduidelijk was nog welke WOZ-waarden: die van het jaar en het volgende jaar of die van het volgende jaar en het daaropvolgende jaar? De Hoge Raad heeft geoordeeld dat het gaat om de WOZ-waarden van het jaar en het volgende jaar. Voor bijvoorbeeld de box 3-heffing voor 2024 moet u dus uitgaan van het verschil tussen de WOZ-waarde van 2024 en de WOZ-waarde van 2025.
Verkoopt of koopt u in de loop van het jaar een woning? Dan verdeelt u de op basis van de WOZ-waarden berekende waardeverandering tijdsevenredig tussen de koper/verkoper, aldus de Hoge Raad. Verkoopt u bijvoorbeeld per 1 juli 2024 een woning en bedraagt het verschil tussen de WOZ-waarde 2024 en 2025 € 40.000, dan is de gerealiseerde waardestijging voor u € 20.000 en de ongerealiseerde waardestijging voor de koper € 20.000.
Let op!Door een verschil tussen de verkoopprijs en de WOZ-waarde van de woning, neemt wellicht uw totale vermogen in box 3 toe of af. Dit verschil is echter niet aan te merken als werkelijk rendement in box 3, aldus de Hoge Raad.
De Hoge Raad oordeelde eerder al dat bij de berekening van het werkelijke rendement geen rekening mag worden gehouden met aftrek van kosten. In aanvulling hierop heeft de Hoge Raad op 20 december 2024 echter aangegeven dat een waardevermeerdering van een onroerende zaak die voortvloeit uit kosten die leiden tot verbetering of uitbreiding van de onroerende zaak niet tot het werkelijke rendement hoort.
Let op!De wijze waarop een en ander wordt vastgesteld is niet eenvoudig. Of er sprake is van verbetering of uitbreiding van een onroerende zaak of van onderhoud, moet worden vastgesteld aan de hand van eerdere rechtspraak van de Hoge Raad. Verder zal, voor het buiten aanmerking laten van de waardevermeerdering van woningen in deze gevallen, een andere WOZ-beschikking dan regulier aanwezig moeten zijn.
De Hoge Raad heeft op 20 december 2024 ook geoordeeld dat het voordeel wegens eigen gebruik van een onroerende zaak voor de berekening van het werkelijke rendement nul bedraagt. U hoeft hiervoor dus geen bedrag in aanmerking te nemen.
De wijze waarop de Hoge Raad het werkelijke rendement invult onder het huidige box 3-stelsel staat overigens los van het nieuwe box 3-stelsel, waarvan onlangs bekend werd dat dit niet eerder dan in 2028 in kan gaan. De wetgever kan dan ook een andere invulling aan dit nieuwe box 3-stelsel geven.
Er geldt een aantal uitzonderingen op het recht op transitievergoeding. Zo krijgt een werknemer die zelf ontslag neemt geen transitievergoeding, behalve als dit komt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Onder meer ook bij een ontslag vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd en bij ontslag vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, bestaat geen recht op transitievergoeding.
Tip! Hier vindt u nog meer uitzonderingen.
Hoeveel transitievergoeding de werknemer ontvangt, is afhankelijk van het maandsalaris en de duur van de arbeidsovereenkomst.
Tip! Op de website van de Rijksoverheid is een tool opgenomen waarmee bepaald kan worden of er (wellicht) recht is op een transitievergoeding en een indicatie van de hoogte van de vergoeding.
Maximale transitievergoeding
De transitievergoeding kent een maximum. Dit maximum wordt jaarlijks opnieuw vastgesteld en is afhankelijk van de ontwikkeling van contractlonen. In 2024 bedraagt dit maximum € 94.000, voor 2025 is het maximum vastgesteld op € 98.000.
Let op!Als het jaarloon van de werknemer hoger is dan het vastgestelde maximum, bedraagt de transitievergoeding maximaal het brutojaarloon. Bij een brutojaarloon in 2025 van € 100.000, bedraagt de maximale transitievergoeding daarom geen € 98.000, maar € 100.000.
Voor het uitbetalen van een transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid én van een transitievergoeding na bedrijfsbeëindiging kunt u, onder voorwaarden, van het UWV een compensatie ontvangen.
De Belastingdienst gaat vanaf 2025 weer naheffingsaanslagen loonheffingen opleggen als er geconstateerd wordt dat er binnen een organisatie sprake is van schijnzelfstandigheid. De Tweede Kamer heeft bij de Belastingdienst aangedrongen op een zachte landing bij de handhaving hierop.
Als er een bedrijfsbezoek plaatsvindt, dan gaat de belastinginspecteur in gesprek met de organisatie om een beeld te krijgen bij de inhuur van zelfstandigen en het mogelijke gebruik van schijnzelfstandigen. In dat gesprek kan de belastinginspecteur de organisatie wijzen op het voorkomen van het werken met schijnzelfstandigen. Er kan dan een waarschuwing volgen met daarbij de opdracht over te gaan tot verbetering van de bedrijfsvoering. Bij een volgend bezoek kunnen de belastinginspecteurs een boekenonderzoek instellen, waarna eventueel naheffingsaanslagen loonheffingen kunnen volgen.
Let op!Deze naheffingsaanslagen gaan niet verder terug dan 1 januari 2025, tenzij er sprake is van kwaadwillendheid of als de aanwijzing van de Belastingdienst niet is opgevolgd. Dan kan er naheffing plaatsvinden tot vijf jaar terug.
Is er sprake van schijnzelfstandigheid over het kalenderjaar 2025, dan zal de Belastingdienst geen boetes opleggen. Ook hier geldt dat als er sprake is van kwaadwillendheid er wél boetes opgelegd kunnen worden.
De Belastingdienst neemt vanaf 6 september 2024 geen nieuwe aanvragen of nieuwe verlengingen meer in behandeling. Wel heeft de Belastingdienst het formulier Verzoek vooroverleg beoordeling arbeidsrelatie gepubliceerd. U kunt dit formulier gebruiken als u wilt dat de Belastingdienst een arbeidsrelatie beoordeelt. Handig is eveneens de Checklist vooroverleg beoordeling arbeidsrelatie. In deze checklist vindt u welke informatie u minimaal moet vermelden in uw verzoek.
Let op!Alle goedgekeurde modelovereenkomsten worden automatisch verlengd tot en met 31 december 2029, mits ze voldoen aan de wet- en regelgeving.
Let op!Vanaf 2026 zullen de normale regels voor het opleggen van boetes gaan gelden.
HLB Nannen is a member of HLB International, the global advisory and accounting network.
Volg ons ook via
© 2024 HLB Nannen | Cookie statement | Privacy statement | Algemene voorwaarden | KVK 01140751 | BTW NL0033 79 760 B01
