De SOWIS is bedoeld om de kosten te dekken van de extra begeleiding van statushouders die nodig is om de taal- en cultuurverschillen op de werkvloer te verkleinen. Een statushouder is een vluchteling met een asiel verblijfsvergunning voor bepaalde of onbepaalde tijd.
Voor de subsidie gelden een aantal voorwaarden. Zo moet je de statushouder een arbeidsovereenkomst aanbieden van minimaal 20 uur per week voor minimaal een jaar. Verder mag de statushouder op het moment van aanvraag van de SOWIS maximaal zes maanden bij je in dienst zijn.
Tip! De aanvraagprocedure en aanvraagcriteria kun je hier vinden. Onderdeel van de aanvraagcriteria is dat je een activiteitenplan moet maken. Het Ministerie van SZW heeft een format en een handreiking ontwikkeld voor een te hanteren activiteitenplan.
Je kunt voor maximaal 8 statushouders SOWIS aanvragen. Per statushouder bedraagt de subsidie € 3.000. Als je voor het eerst SOWIS aanvraagt, ontvang je een eenmalige aanvullende subsidie van € 3.000.
Let op! Alle activiteiten waarvoor je de SOWIS ontvangt, moet je binnen 2 jaar na de subsidieverlening afronden.
Je kunt de SOWIS aanvragen van 8 juni 2026 9.00 uur tot en met 30 september 2026 17.00 uur via deze website. In deze periode kun je één keer een aanvraag doen. Wil je in 2026 voor meer dan één statushouder subsidie aanvragen, combineer dat dan in één aanvraag.
Let op! In totaal is er € 2.000.000 budget beschikbaar. Wacht niet te lang met aanvragen van de SOWIS. De aanvragen worden toegekend op volgende van binnenkomst.
Via de SLIM-subsidie wordt leren en ontwikkelen op de werkvloer gestimuleerd. Zo kun je SLIM-subsidie krijgen voor de kosten van een adviseur die een scholings- en ontwikkelingsplan maakt voor je bedrijf of je personeel loopbaan- en ontwikkeladvies geeft. Maar ook projecten om je personeel te stimuleren om hun kennis, vaardigheden en beroepshouding verder te ontwikkelen vallen onder de SLIM-subsidie.
Een samenwerkingsverband moet uit minimaal twee mkb-ondernemingen bestaan. Samenwerkingsverbanden krijgen maximaal € 500.000 subsidie per aanvraag. Per samenwerkingspartner bedraagt het maximum € 200.000. Over het algemeen is de subsidie 60% van de subsidiabele kosten. Voor elke afgerond loopbaan- of ontwikkelingstraject geldt een vast subsidiebedrag van € 700.
Let op!Het beschikbare budget voor samenwerkingsverbanden bedraagt € 6.000.000. Als er te veel aanvragen worden ingediend, wordt de subsidie toegedeeld via loting.
Het aanvraagtijdvak voor de SLIM-subsidie voor samenwerkingsverbanden zou eigenlijk aanvangen op 8 juni 2026 9.00 uur. De start van het aanvraagtijdvak is echter verplaatst naar 22 juni 2026 9.00 uur. Het aanvraagtijdvak voor samenwerkingsverbanden sluit op 20 juli 2026 17.00 (oorspronkelijk was de sluitingsdatum 6 juli 2026 17.00 uur).
Let op! Het eerste aanvraagtijdvak voor individuele mkb-ondernemingen sloot op 4 mei 2026. Individuele mkb-ondernemingen hebben nog een tweede aanvraagtijdvak van 10 augustus 2026 9.00 tot en met 7 september 2026 9.00 uur. Samenwerkingsverbanden hebben geen tweede aanvraagtijdvak in 2026.
Voordat je de SLIM-subsidie kunt aanvragen, moet je je eerst registreren. Dit kan via website van Uitvoering van Beleid. Houd er rekening mee dat je de nodige formulieren moet meesturen, zoals een activiteitenplan en een begroting.
Let op! Voor de aanvraag is eHerkenning niveau 3 nodig.
Deze plicht geldt vanaf 2027 voor uitleners, zoals uitzendbureaus, detacheerders en payrollbedrijven.
In veel gevallen staan arbeidsmigranten onjuist geregistreerd in de BRP. Arbeidsmigranten die langer dan 4 maanden in Nederland willen blijven, zijn verplicht zich binnen 5 dagen na aankomst als ingezetene laten inschrijven in de gemeente waar ze gaan wonen. Deze verplichting is niet bij alle arbeidsmigranten bekend. Hierdoor is hun woonadres onduidelijk en lopen ze mogelijk rechten mis.
Daarom wil het kabinet toe naar een zorgplicht rondom de registratie van alle arbeidskrachten in de BRP. De zorgplicht valt uiteen in een bevorderings- en een vergewisplicht. Deze plichten zijn al opgenomen in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), welke in 2027 in werking treedt. De verplichting is in de internetconsultatie nader uitgewerkt.
Let op!De verplichting gaat gelden voor de meest kwetsbare groepen: de arbeidsmigranten die minder dan 150% van het wettelijk minimumloon verdienen.
Uitleners moeten arbeidskrachten straks in een voor hen begrijpelijke taal informeren over de verplichtingen op het gebied van registratie in de BRP.
De uitlener moet daarnaast nagaan of de arbeidskracht ook uiteindelijk als ingezetene bij zijn woongemeente staat ingeschreven. Hierover komen nadere regels via het toelatingsstelsel voor uitleners (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten). Dit gebeurt pas nadat het toelatingsstelsel volledig is ingericht en de capaciteit van inspectie-instellingen voldoende is.
Let op! Beide verplichtingen gaan alleen voor uitleners gelden, niet voor andere ondernemers.
De overheid gaat vanaf de zomer 2026 arbeidsmigranten via mails wijzen op correcte registratie in de BRP. Arbeidsmigranten kunnen ook regionaal bij fysieke WorkinNL-informatiepunten terecht met vragen over de registratie.
Werknemers maken graag en veel gebruik van de vele mogelijkheden die AI biedt. Vaak ontbreekt een beleid over hoe om te gaan met AI. Dat dit niet zonder risico is blijkt uit twee rechtbankuitspraken.
In een rechtszaak die voorkwam bij Rechtbank Overijssel verzorgde een marketing medewerkster de social media posts voor klanten van haar werkgever. Haar werkgever was echter niet tevreden over haar functioneren: ze kwam vaak te laat en liet de posts op social media door AI opstellen. Klanten waren niet tevreden over (het niveau van) haar werk. Dit had tot gevolg dat de werkgever omzetschade had geleden omdat klanten naar de concurrent overstapten of weigerden de facturen te betalen.
De werkgever wilde de schade op de werkneemster verhalen. Dit is echter alleen mogelijk bij opzet dan wel bewuste roekeloosheid. Dat was hier niet aan de orde. Bovendien kon de werkgever niet hard maken dat er klanten waren vertrokken en dat hij omzetschade had geleden. Verder bleek nergens uit dat hij de werkneemster op haar gedrag had aangesproken of dat er instructies of vereisten waren gedeeld waaraan de social mediaposts moesten voldoen.
De werkgever mocht de schade dus niet op de werkneemster verhalen. Hij had dit dan ook ten onrechte verrekend met haar loon.
In een zaak bij Rechtbank Zeeland-West-Brabant had een recruitment consultant een conflict over zijn re-integratie. Zijn werkgever had hem op staande voet ontslagen, omdat hij via zijn bedrijfslaptop aan ChatGPT had gevraagd hoe hij een hoge ontslagvergoeding kon vorderen van zijn werkgever.
De werkgever had in de ontslagbrief de werknemer het verwijt gemaakt dat hij met de in ChatGPT ingevoerde informatie zijn geheimhoudingsplicht had geschonden. Nergens was echter uit gebleken dat de werknemer bedrijfsgeheimen van de werkgever had gedeeld. De werknemer had alleen informatie gedeeld over zijn arbeidsrelatie met de werkgever. Dit handelen van de werknemer was in beperkte mate verwijtbaar en niet voldoende voor een ontslag op staande voet.
Organisaties zijn sinds 2 februari 2025 op grond van de AI-Verordening al verplicht te zorgen voor voldoende ‘AI-geletterdheid’ onder werknemers, zodat ze verantwoord AI kunnen gebruiken. Dit betekent dat werkgevers een informatieplicht hebben naar hun werknemers over de sociale, ethische en praktische aspecten van AI gebruik.
Het is dus van belang een specifiek AI beleid te hebben waarin staat wat wel en niet is toegestaan.
Tip! De Autoriteit Persoonsgegevens heeft hierover een praktische leidraad gepubliceerd ‘Aan de slag met AI-geletterdheid’. Ook de Rijksoverheid heeft een ‘Gids AI-Verordening’ gemaakt over AI gebruik.
Bij een overlijden van een werknemer mag een werkgever een eenmalige uitkering of verstrekking geven. Deze is onbelast voor zover deze niet meer bedraagt dan drie keer het maandloon van de werknemer.
Tip! Een dergelijke belastingvrije uitkering mag ook aan de werknemer gegeven worden bij overlijden van zijn partner of zijn kind of pleegkind.
Aan de Belastingdienst is gevraagd wat het maandloon voor deze regeling is in de volgende situatie. De werkgever kort het loon van een werknemer per 1 augustus tot 70% van zijn brutomaandloon omdat de werknemer meer dan 52 weken ziek is. Op 15 augustus zegt de werkgever aan alle werknemers een verhoging van het brutomaandloon per 1 oktober toe. De werknemer overlijdt op 20 augustus.
De Belastingdienst geeft aan dat in beginsel voor de berekening van het maandloon moet worden uitgegaan van 1/12 deel van het vaste brutojaarloon van de werknemer. Dit omvat niet alleen het al genoten loon, maar ook het nog te genieten loon in een jaar. Om die reden moet ook rekening gehouden worden met de verlaging tot 70% van het brutomaandloon én de toegezegde maandloonverhoging per 1 oktober.
Bij de berekening van het maandloon mag de werkgever ook rekening houden met de maandelijks opgebouwde vakantiebijslag en ander vaste gegarandeerde (bijzondere) beloningen, zoals een dertiende maand. Ook de bijtelling van de auto van de zaak kan meegenomen worden.
Let op!De werkgever mag geen rekening houden met tantièmes en toevallige bijzondere beloningen.
Voorbeeld
Het loon van een werknemer bedraagt tot en met juli € 4.000. Per 1 augustus beperkt de werkgever dit loon tot 70% (€ 2.800) omdat de werknemer meer dan 52 weken ziek is. Op 15 augustus zegt de werkgever aan alle werknemers een loonsverhoging toe van 5%. De werknemer overlijdt op 20 augustus.
Het jaarloon bedraagt in dit geval € 3.535 (1/12 deel van 7 x € 4.000 + 2 * € 2.800 + 3 * € 2.940). De werkgever kan dus een belastingvrije uitkering vanwege het overlijden van de werknemer doen van maximaal € 10.605 (3 x € 3.535).
Let op!In dit versimpelde voorbeeld is geen rekening gehouden met 1/12 van de vakantiebijslag in het jaar, 1/12 van een eventuele gegarandeerde dertiende maand en een eventuele bijtelling voor een auto van de zaak. In werkelijkheid zou het belastingvrije bedrag dus nog hoger kunnen zijn.
Volgens het CBS verdienden vrouwen in het bedrijfsleven in 2024 gemiddeld 14,5% minder per uur dan mannen. Bij de overheid was dit gemiddeld 4,5% per uur minder. Dit verschil komt vaak doordat vrouwen minder vaak een leidinggevende positie hebben, vaker werkzaam zijn in sectoren waar de lonen wat lager liggen of door verschillen in opleidingsniveau.
Let op!Ook bij hetzelfde werk verdienden vrouwen gemiddeld 6,1% minder in het bedrijfsleven en 1,7% minder bij de overheid dan mannen.
Het wetsvoorstel ‘implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ moet ervoor zorgen dat werknemers meer inzicht krijgen in de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Met het wetsvoorstel wordt de Europese richtlijn Loontransparantie in de Nederlandse wet opgenomen.
Transparantie begint straks al in de sollicitatiefase. Werkgevers moeten sollicitanten dan tijdig informeren over het salaris of de salarisbandbreedte die bij een functie hoort. Tijdig wil zeggen voordat onderhandelingen over het loon plaatsvinden. Werkgevers mogen daarnaast niet langer aan sollicitanten vragen wat hun huidige salaris is of vroegere salaris was.
In de wet wordt ook opgenomen dat vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid hetzelfde loon ontvangen. Werkgevers moeten straks een objectief systeem hebben voor het waarderen en indelen van de functies in hun organisatie. Op die manier kan een werknemer zien op basis van welke uitgangspunten hij in een bepaalde schaal is ingedeeld en welke treden hij nog kan doorlopen. Daarnaast moeten werkgevers duidelijk maken hoe hun beloningsbeleid in de praktijk wordt toegepast. Deze criteria moeten objectief, inzichtelijk en uitlegbaar zijn.
Na invoering van de wet:
Let op! Werkgevers moeten hun werknemers jaarlijks informeren over deze rechten en hoe zij hiervan gebruik kunnen maken.
Werkgevers met minimaal vijftig werknemers moeten straks aan werknemers ook makkelijk toegang geven tot de criteria voor de loonontwikkeling.
De wet zorgt ervoor dat bedrijven met minimaal 100 werknemers straks regelmatig rapporteren over het loonverschil in hun organisatie. Op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) worden in de toekomst rapportages gepubliceerd van bedrijven die onder de rapportageplicht vallen.
Let op!Deze rapportages laten alleen zien of er binnen organisaties loonverschillen, uitgedrukt in percentages, bestaan tussen groepen werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen.
Werkgevers met minimaal 250 werknemers moeten deze rapportage straks jaarlijks doen, werkgevers met minimaal 100, maar minder dan 250 werknemers elke drie jaar.
Er komt informatie beschikbaar voor werkgevers over hoe ze om moeten gaan met deze verplichtingen. Momenteel werkt het Ministerie van SZW samen met onder meer vakbonden en werkgeversorganisaties aan voorlichting en hulpmiddelen voor werkgevers.
Als de Tweede en Eerste Kamer instemmen met het wetsvoorstel, is het de bedoeling dat de wet op 1 januari 2027 in werking treedt. Dat lijkt snel, maar eigenlijk had de richtlijn al op 7 juni 2026 in de wet moeten zijn opgenomen.
Let op! Als de wet ingaat op 1 januari 2027, moeten bedrijven met meer dan 150 werknemers uiterlijk in juni 2028 rapporteren over de loonverschillen in 2027. Werkgevers vanaf 100 tot 150 werknemers hoeven pas voor het eerst te rapporteren in 2031 over de loonverschillen in 2030..
Dit betekent dat niet alleen de compensatieregeling na langdurige arbeidsongeschiktheid wordt afgeschaft, maar ook de compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd of na overlijden.
Het wetsvoorstel dat de compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid zou beperken tot kleine werkgevers werd al eerder uitgesteld van 1 juli 2026 naar 1 januari 2027. Tot 1 januari 2027 heeft in ieder geval nog elke werkgever recht op die compensatie als aan de voorwaarden wordt voldaan.
Inmiddels heeft de regering echter besloten verder te gaan dan alleen uitstel. In een nota van wijzigingen staat namelijk dat de compensatieregeling voor alle werkgevers wordt afgeschaft per 1 januari 2027. Dus ook voor de kleine werkgevers.
Verder is in de nota van wijziging opgenomen dat naast het verdwijnen van de compensatie bij langdurige arbeidsongeschiktheid ook de compensatie bij bedrijfsbeëindiging in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd of na overlijden, verdwijnt.
Let op! Het recht op transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid, dus na het verstrijken van het opzegverbod, blijft bestaan. De regering is bang dat er anders sprake is van verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte.
De regering rekent op een structurele bezuiniging van € 831 miljoen, waarvan € 462 miljoen in 2027. In het coalitieakkoord was nog uitgegaan van structureel € 262 miljoen. In het coalitieakkoord werd overigens alleen gesproken over afschaffing van de compensatieregeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
Let op! Er wordt nu gevreesd dat veel werkgevers niet over zullen gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst maar de arbeidsovereenkomst slapend zullen laten.
Er komt nog wel overgangsrecht. Zo kunnen werkgevers nog aanspraak maken op compensatie van de transitievergoeding als:
De SLIM-scholingssubsidie is bedoeld om huidige en nieuwe werknemers op te leiden voor een functie in een maatschappelijk cruciale sector. Het gaat daarbij om de sectoren in onder meer het groen, ICT, kinderopvang, onderwijs, schoonmaak, techniek, bouw en energie, transport en logistiek, zorg en welzijn en visserij.
Werkgevers die praktijkgerichte opleidingen aan huidige of nieuwe werknemers aanbieden, kunnen tot en met 31 december 2026 de subsidie aanvragen. Ook geregistreerde gastouderbureaus kunnen in dezelfde periode voor huidige of nieuwe gastouders subsidie aanvragen.
Tip! Nieuw in 2026 is dat ook bemanningsleden in een vissersmaatschap (maatschapsvissers) de subsidie kunnen aanvragen. Ook zij kunnen dat tot en met 31 december 2026.
Collectieven die bestaan uit ten minste een O&O-fonds en/of een of meer werkgeversverenigingen en een of meer werknemersverenigingen kunnen de subsidie van 1 september tot en met 16 oktober 2026 aanvragen.
Let op! Aanvragen kan via het subsidieportaal Uitvoering Van Beleid.
Er geldt een aantal voorwaarden. Zo mogen bijvoorbeeld aan de leerlingen geen kosten in rekening worden gebracht. Op deze website vind je de aanvraagprocedure en aanvraagcriteria terug in een stappenplan.
In 2026 is verduidelijkt dat scholing die al is ingekocht of aangevraagd voordat deze voor het eerst subsidiabel werd, niet voor subsidie in aanmerking komt. De factuurdatum is daarbij leidend.
Tip! Kijk voor de andere wijzigingen met ingang van 2026 hier.
De opleiding moet onderdeel uitmaken van een functie of specialisatie uit een van de Ontwikkelpaden. Deze zijn gepubliceerd op Rijksoverheid.nl.
Let op! De hoogte van de subsidie is terug te vinden in de Ontwikkelpaden. De hoogte is afhankelijk van het NLQF-niveau. Bij niveau 1, 2 of 3 en bij keuzedelen met een certificaat in het mbo bedraagt de subsidie 90% van de kosten voor scholing, bij niveau 4 40%.
Meer informatie vind je terug op de website Uitvoering Van Beleid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hier tref je ook vragen en antwoorden aan.
Het doel van de wet is werkgevers meer mogelijkheden te geven om personeel te behouden in toekomstige crisissituaties zoals een pandemie, uitval van vitale infrastructuur, oorlogssituaties of uitzonderlijke weersomstandigheden.
De instrumenten waarover werkgevers na invoering van de wet de beschikking krijgen zijn:
Let op! Beide instrumenten vereisen een aanvraag bij het UWV.
De werkgever moet aantonen dat de onderneming daadwerkelijk door een crisis is geraakt. De bedrijven moeten gedurende minimaal twee maanden tenminste 20% minder werk hebben. Ze kunnen dan gedurende maximaal zes maanden gebruikmaken van de instrumenten.
Let op! De OR, de personeelsvertegenwoordiging of de personeelsvergadering moeten advies kunnen uitbrengen over het gebruik van de instrumenten.
Als werkgevers voldoen aan de voorwaarden, mogen werkgevers hun werknemers tijdelijk herplaatsen in ander werk. Wel zijn ze dan verplicht het loon te blijven doorbetalen.
Een andere optie is als werknemers niet herplaatst kunnen worden. Werkgevers kunnen dan hun werknemers 10% minder loon betalen over de uren die door de crisis niet gewerkt kunnen worden.
In deze situatie kan de werkgever vervolgens loonsubsidie aanvragen bij het UWV. Het UWV kent dan een subsidie toe van 65% van de loonkosten over de niet-gewerkte uren verhoogd met een opslag voor werkgeverslasten. De loonkosten die dan nog overblijven (25%) zijn voor rekening van de werkgever. Voor werknemers met een lager loon geldt een alternatieve berekening op basis van 75% van het wettelijk minimumloon. Op die manier dragen zowel de overheid, de werkgever, als ook de werknemer bij om crisissituaties het hoofd te bieden.
Let op!Er wordt gebruikgemaakt van gegevens uit de polisadministratie van UWV, wat grote nabetalingen of terugvorderingen moet voorkomen.
De minister van Werk en Participatie krijgt de mogelijkheid om bij een grote crisis criteria vast te stellen waardoor snel duidelijk wordt welke bedrijven geraakt zijn. Denk hierbij aan het vaststellen van postcodes na een overstroming of aan het aanwijzen van sectoren die geraakt worden door een opgelegde sanctie van een buitenlandse overheid. Dit bespaart het UWV werk omdat niet elke aanvraag getoetst hoeft te worden.
Het wetsvoorstel moet nog door de Tweede en de Eerste Kamer worden aanvaard. Als beide Kamers instemmen, kan het wetsvoorstel op 1 januari 2029 in werking treden.
De verwachting van een ernstig zieke werknemer was dat deze spoedig zou komen te overlijden. Het einde van de wachttijd van 104 weken was op 14 september 2023. Daarna ontstond een zogenaamd slapend dienstverband.
De werkgever vroeg een ontslagvergunning aan en kreeg deze op 25 oktober 2023. De betreffende werknemer overleed een paar dagen later op 27 oktober 2023. De werkgever had toen nog niet gebruikgemaakt van de ontslagvergunning: het dienstverband was officieel nog niet opgezegd.
Bij het overlijden eindigt de arbeidsovereenkomst altijd automatisch (van rechtswege). De werkgever hoeft dan geen transitievergoeding te betalen. Deze werkgever betaalde de transitievergoeding toch aan de erven van de overleden werknemer. Hij vroeg vervolgens compensatie van de uitbetaalde transitievergoeding aan bij het UWV.
Het UWV weigerde de compensatie van de transitievergoeding. Volgens het UWV was er geen verplichting om de transitievergoeding te betalen. Bovendien was de arbeidsovereenkomst niet geëindigd vanwege opzegging door de werkgever, wat een voorwaarde is om in aanmerking te komen voor de compensatie transitievergoeding.
De werkgever was het niet eens met de beslissing van het UWV en stelde beroep in bij de rechtbank. De rechtbank gaf de werkgever echter geen gelijk. De werkgever in deze zaak greep daarom mis en kreeg geen compensatie van de betaalde transitievergoeding.
Het interessante aan deze uitspraak is dat hieruit volgt dat het UWV buitenwettelijk beleid heeft. Op basis van dat buitenwettelijke beleid had het UWV de compensatie wel toegekend als de beëindiging van het dienstverband al ‘concreet in gang was gezet’ op het moment van het overlijden. Dit betekent concreet dat wanneer de opzegging was gedaan voorafgaand aan het overlijden, maar de einddatum van de arbeidsovereenkomst ná het overlijden lag, de compensatie wel zou zijn toegekend. Datzelfde geldt als een ontbindingsbeschikking is afgegeven voor het overlijden.
Willen partijen de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst, wat in de praktijk vrij gebruikelijk is, dan moet voor ‘concreet in gang zetten’ over de inhoud overeenstemming zijn bereikt. Het is niet nodig dat de beëindigingsovereenkomst al is ondertekend.
Let op! Het is voor een werkgever van belang zo snel mogelijk na ontvangst van de ontslagvergunning het dienstverband op te zeggen. Als deze werkgever op 26 oktober 2023 zou hebben opgezegd, was er namelijk wel recht geweest op compensatie van de transitievergoeding.
HLB Nannen is an independent member of HLB International, the global advisory and accounting network.
Volg ons ook via
© 2024 HLB Nannen | Cookie statement | Privacy statement | Algemene voorwaarden | KVK 01140751 | BTW NL0033 79 760 B01
