Ben je in dienstbetrekking bij de holding, dan moet de holding jou een gebruikelijk loon betalen. Het gebruikelijk loon moet in 2026 vastgesteld worden op het hoogste bedrag van een van de volgende bedragen:
Let op! Kun je aannemelijk maken dat het berekende gebruikelijk loon hoger is dan het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking? Dan mag je het gebruikelijk loon vaststellen op het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking.
Heeft de holding een managementovereenkomst gesloten met de werk-bv? En verricht jij op basis van die managementovereenkomst werkzaamheden bij de werk-bv? Als de managementovereenkomst een reële overeenkomst is, dan ben jij niet in dienstbetrekking bij de werk-bv. De vergoeding die de werk-bv betaalt aan de holding vormt dan ook geen (doorbetaald) loon voor jou.
Let op! Voor de beoordeling van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking in de holding moet je wel de voor de werk-bv verrichte werkzaamheden meenemen.
Verricht je werkzaamheden voor de werk-bv. en is de managementovereenkomst geen reële overeenkomst, dan ben jij waarschijnlijk wel in dienstbetrekking bij de werk-bv. De Belastingdienst heeft aangegeven dat in zo’n geval de vergoeding die de werk-bv betaalt, het uitgangspunt vormt voor het vaststellen van het loon in de werk-bv.
Let op! Waarschijnlijk kan in deze situatie de doorbetaaldloonregeling worden toegepast. De doorbetaaldloonregeling betekent dat je dan geen loon hoeft te genieten uit de werk-bv, maar alleen uit de holding. De hoogte van het loon bij de holding wordt bepaald door de gebruikelijkloonregeling.
Helaas geeft de Belastingdienst in de twee casussen geen inzicht in wanneer de Belastingdienst de managementovereenkomst reëel vindt en wanneer niet. In grote lijnen gaat het erom dat jijzelf niet rechtstreeks gebonden wordt maar dat de afspraken gelden tussen de holding en de werk-bv. Als jij zelf wel rechtstreeks gebonden wordt, zou dat een indicatie kunnen zijn dat de managementovereenkomst niet reëel is.
Let op! Overleg met onze adviseurs hoe het risico op een niet-reële managementovereenkomst verkleind kan worden.
Streef naar een reële managementovereenkomst. Een niet-reële managementovereenkomst met als gevolg een dienstbetrekking bij de werkmaatschappij kan tot (ongewenste) verzekeringsplicht en premieplicht voor de werknemersverzekeringen leiden. De doorbetaaldloonregeling geldt in zo’n geval meestal niet voor de werknemersverzekeringen.
Het gebruikelijk loon moet in 2026 vastgesteld worden op het hoogste bedrag van een van de volgende bedragen:
Let op! Kun je aannemelijk maken dat het berekende gebruikelijk loon hoger is dan het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking? Dan mag je het gebruikelijk loon vaststellen op het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking.
De bv moet een gebruikelijk loon aan jou uitbetalen als je een aanmerkelijk belang hebt in de bv (je hebt bijvoorbeeld minimaal 5% van de aandelen) én je ook werkzaamheden voor de bv verricht.
Een dga die in een jaar hartfalen had, liet de bv geen loon aan hem uitbetalen. De Belastingdienst was het daar niet mee eens en stelde het gebruikelijk loon vast op het loon van de meest verdiende werknemer, in casu € 26.470.
De dga stelde dat hij vanwege zijn ziekte geen werkzaamheden had verricht voor de bv en dat de gebruikelijkloonregeling daarom niet van toepassing was. De Belastingdienst gaf echter aan dat de dga administratieve werkzaamheden voor de bv had verricht. De Belastingdienst kon dat ook bewijzen omdat de dga had in het jaar diverse contactmomenten met de Belastingdienst gehad over de bv. De rechter vond dan ook dat was bewezen dat de dga werkzaamheden had verricht voor de bv.
De dga moest daarom een gebruikelijk loon in aanmerking nemen. De rechter stelde dit vast op het loon van de meest verdiende werknemer. De rechter gaf daarbij aan dat de dga niet bewezen had dat het loon van de meest vergelijkbare dienstbetrekking tot een lager loon zou leiden.
Ziekte betekent dus niet automatisch dat je geen gebruikelijk loon in aanmerking hoeft te nemen. Dat is alleen het geval als je echt geen werkzaamheden meer hebt verricht voor de bv of dusdanig weinig werkzaamheden dat daarvoor een loon van maximaal € 5.000 per jaar gebruikelijk is.
Een lager loon is mogelijk als je kan bewijzen dat het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking dat hoort bij de werkzaamheden die je tijdens je ziekte nog kan verrichten, lager is.
Let op! Een en ander is afhankelijk van de feiten en omstandigheden in je eigen specifieke situatie. Wil je geen of een lager gebruikelijk loon in aanmerking nemen omdat je werkzaamheden sterk zijn verminderd? Overleg dan met onze adviseurs of dit tot de mogelijkheden behoort en hoe je dat kunt onderbouwen richting de Belastingdienst.
Iedereen met een aanmerkelijk belang in een bv, bijvoorbeeld een dga met minimaal 5% van de aandelen, is verplicht jaarlijks een gebruikelijk loon uit de bv op te nemen als hij ook werkzaamheden verricht voor de bv. Op dit gebruikelijk loon wordt loonbelasting ingehouden. Het is in de inkomstenbelasting belast in box 1 (met verrekening van de ingehouden loonbelasting) en aftrekbaar voor de bv als loonkosten.
Stel een eenmanszaak wordt omgezet in een bv. Dit gebeurt met terugwerkende kracht tot 1 januari 2026, terwijl de oprichtingsakte van de bv per 31 maart 2026 bij de notaris wordt gepasseerd. Vanaf welke datum moet aan de dga dan een gebruikelijk loon worden toegekend? De Belastingdienst heeft bevestigd dat tijdens de voorperiode van de bv, in deze casus van 1 januari 2026 tot 31 maart 2026, geen gebruikelijk loon van toepassing is.
In de voorperiode van de bv bestaat namelijk nog geen dienstbetrekking tussen de dga en de bv omdat de bv juridisch nog niet bestaat. Dit betekent dat er ook nog geen gebruikelijk loon aan de dga kan worden toegerekend.
Let op! De dga geniet gedurende deze periode wel andere inkomsten uit arbeid.
Het niet van toepassing zijn van gebruikelijk loon in de voorperiode is ook al bij het tot stand komen van de gebruikelijkloon wetgeving en door latere rechtspraak bevestigd.
In een besluit heeft de staatssecretaris van Financiën aangegeven dat er bij de dga in de voorperiode wel een aanmerkelijk belang bestaat voor wat betreft het beschikbaar stellen van vermogen aan de bv. De dga heeft namelijk het recht om alle nog uit te geven aandelen in zijn bv te verwerven, terwijl het economische belang van de nog uit te geven aandelen al bij hem ligt. Deze inkomsten uit het ter beschikking stellen van vermogen aan de bv over de voorperiode zijn daarom dus al wel belast in box 2.
Als u zo weinig werkzaamheden voor uw bv verricht dat hier een gebruikelijk loon bij hoort van maximaal € 5.000 op jaarbasis, hoeft u geen gebruikelijk loon in aanmerking te nemen.
Let op! Van deze regel mag u alleen gebruikmaken als u ook daadwerkelijk geen loon uitkeert.
Voor de beoordeling van de maximaal € 5.000 op jaarbasis tellen uw werkzaamheden en het daarbij horende gebruikelijk loon mee van uw bv, maar ook van zogenaamde verbonden lichamen.
In dat verband heeft de Belastingdienst laten weten dat in de volgende situatie sprake is van verbonden lichamen. Een dga heeft een 100% belang in bv X en een 100% belang in bv Y. Voor de werkzaamheden in bv X geldt geen hoger loon dan € 5.000. Dit geldt ook voor bv Y. Worden de werkzaamheden voor bv X en bv Y bij elkaar opgeteld, dan geldt wel een hoger loon dan € 5.000.
De Belastingdienst vindt dat bv X en bv Y verbonden lichamen zijn en dat daarom de regel van het maximale loon van € 5.000 niet opgaat. Zowel in bv X als in bv Y moet daarom een gebruikelijk loon in aanmerking worden genomen.
In de aan de Belastingdienst voorgelegde casus had de dga een belang van 100% in beide bv’s. Houd er echter rekening mee dat de Belastingdienst bij een belang van 33,33% of hoger ook zal oordelen dat er sprake is van verbonden lichamen.
Het standpunt van de Belastingdienst betekent dat zowel bv X als bv Y inhoudingsplichtig worden voor de dga en een loonadministratie moeten voeren. Deze extra administratieve last kan voorkomen worden als in plaats van de dga, bv Y de opdracht heeft om de werkzaamheden in bv X te verrichten. Of als bv Y de dga in het kader van zijn dienstverband bij bv Y ter beschikking stelt aan bv X voor het uitoefenen van de werkzaamheden in bv X. Als de vergoeding door bv X dan niet rechtstreeks aan de dga betaald wordt, maar aan bv Y, kan de doorbetaaldloonregeling worden toegepast. In dat geval hoeft bv X geen loonadministratie te voeren, maar wordt bv Y inhoudingsplichtig voor zowel de werkzaamheden in bv X als in bv Y.
Let op! Toepassing van deze alternatieven moet wel op de juiste manier worden uitgevoerd. Overleg daarover daarom met onze adviseurs.
Het gebruikelijk loon wordt in 2026 gesteld op het hoogste van de volgende bedragen:
Het is mogelijk om het gebruikelijk loon lager vast te stellen als aannemelijk is dat het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking lager is dan het hoogste van deze drie bedragen. De belastingplichtige moet het aannemelijk kunnen maken, als hij bepleit dat het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking lager is dan het wettelijk bepaalde.
Daarnaast is bepaald dat het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking niet vastgesteld mag worden op het loon van een werknemer die zelf een aanmerkelijk belang in de bv bezit. Voor het bepalen van de werknemer met het hoogste loon, is het bezit van een aanmerkelijk belang echter niet relevant.
In een zaak die speelde bij Rechtbank Den Haag slaagde de dga van een bv niet in de op hem rustende bewijslast. Het loon van een dga was volgens de dga vastgesteld op die van de meest vergelijkbare dienstbetrekking. Dit zou niet meer dan € 6.000,- bruto per maand zijn. Dit gebruikelijk loon lag lager dan de meestverdienende werknemer uit bedrijf, een mede-dga in het bedrijf. De inspecteur stelde dat het gebruikelijk loon moest worden vastgesteld op het loon van deze mede-dga.
Het gebruikelijk loon was ook volgens de rechtbank te laag, gelet op het feit dat de dga algemeen directeur van een administratiekantoor was, daar ook de verantwoordelijke taken naar had, beschikte zo’n 30 jaar werkervaring en een werkweek had van ongeveer 60 uur.
Uit de feiten bleek bovendien dat de dga ten onrechte was uitgegaan van het primaire loon en daarbij het vakantiegeld en de auto van de zaak buiten de berekeningen had gehouden. Dit moet bij de vaststelling van het brutoloon bij het primaire loon worden opgeteld.
De inspecteur had het gebruikelijk loon dan ook terecht gelijkgesteld aan het loon van de meestverdienende werknemer uit het bedrijf. De naheffingen bleven dan ook in stand.
Iedereen met een aanmerkelijk belang in een bv, bijvoorbeeld een dga met minimaal 5% van de aandelen, moet een gebruikelijk loon in aanmerking nemen als hij ook werkzaamheden verricht voor de bv.
Het gebruikelijk loon moet in 2026 vastgesteld worden op het hoogste bedrag van een van de volgende bedragen:
Let op! Als u aannemelijk kunt maken dat het berekende gebruikelijk loon hoger is dan het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, kunt u het gebruikelijk loon vaststellen op dat loon. In de tekst en voorbeelden hierna wordt op deze regel verder niet ingegaan.
Als de onderneming in een bv in de loop van het jaar stopt, wat betekent dit dan voor de hoogte van het gebruikelijk loon? Het antwoord op deze vraag is mede afhankelijk van de andere werkzaamheden die degene met een aanmerkelijk belang nog verricht voor de bv.
Een en ander wordt verduidelijkt aan de hand van het volgende voorbeeld.
Een dga heeft 100% van de aandelen in een bv. In deze bv wordt een winkel geëxploiteerd. De dga verricht fulltime werkzaamheden in de winkel die vergelijkbaar zijn met de werkzaamheden van een vestigingsleider. Het loon van de meest verdienende werknemer in de winkel is op fulltime basis € 39.000 per jaar. Het loon van de meest vergelijkbare dienstbetrekking – die van een vestigingsleider van een vergelijkbare winkel – is € 60.000 per jaar op fulltime basis.
Per 1 april 2026 sluit de winkel. De dga verricht tot 1 mei 2026 op fulltime basis nog afsluitende werkzaamheden in verband met de sluiting van de winkel en ontruiming en verkoop van de laatste voorraad. Vanaf 1 mei 2026 bevat de balans van de bv alleen nog een bankrekening, een spaarrekening en een kleine beleggingsportefeuille. De dga verricht vanaf 1 mei 2026 daarom nog nauwelijks werkzaamheden voor de bv. Het loon van de meest vergelijkbare dienstbetrekking voor deze werkzaamheden bedraagt op maandbasis ongeveer € 200.
Het gebruikelijk loon van deze dga zou € 60.000 bedragen als hij het hele jaar werkzaam zou zijn geweest in de winkel. Op maandbasis is dat € 5.000. De dga moet dit gebruikelijk loon van € 5.000 in de maanden januari tot en met april 2026 in aanmerking nemen, omdat hij in die maanden ook de werkzaamheden verrichte in de winkel. In de maanden mei tot en met december 2026 bedraagt het gebruikelijk loon van de dga € 200 per maand. In totaal komt het gebruikelijk loon van deze dga in 2026 uit op € 21.600 (4 x € 5.000 + 8 x € 200).
Als de bv uit het voorbeeld in 2027 in stand blijft en het loon van de meest vergelijkbare dienstbetrekking in 2027 voor de werkzaamheden van de dga in 2027 ook € 200 per maand bedraagt, hoeft de dga in 2027 geen gebruikelijk loon meer in aanmerking te nemen.
De gebruikelijkloonregeling hoeft namelijk niet toegepast te worden als het gebruikelijk loon in een jaar niet hoger is dan € 5.000.
Let op!De bv mag dan geen loon betalen aan de dga. Betaalt de bv toch een loon uit aan de dga, dan is de gebruikelijkloonregeling wel van toepassing. Ook als dat loon in het jaar niet hoger is dan € 5.000!
Uw eigen situatie is nooit precies gelijk aan het voorgaande gestileerde voorbeeld. Overleg over uw eigen situatie daarom altijd met uw adviseur.
Although there will be no change as of January 1, 2026, employers should already take into account the 12% pseudo-final levy in payroll tax from 2027 onwards. From 2027, employers will owe 12% pseudo-final levy on the catalog value of passenger cars with CO2 emissions that they make available to employees. The levy does not apply to cars that are not used privately, whereby commuting kilometers are considered private. Furthermore, the tax also does not apply to passenger cars without CO2 emissions or to cars that are not passenger cars (e.g., delivery vans).
Please note! Transitional law applies to passenger cars that were already made available before January 1, 2027. For these passenger cars, the tax will only apply from September 18, 2030.
For the private use of new cars with zero CO2 emissions, an additional tax liability of 18% will apply in 2026 on the first €30,000 of the catalog value and 22% on the value above that amount. If a new car with zero CO2 emissions is made available in 2027, the additional tax liability will be 20% on the first €30,000 of the catalog value and 22% on the value above that amount. This additional tax liability applies for the first 60 months after the month in which the car was first registered for road use. For hydrogen or solar-powered cars, the additional tax liability percentages of 18% and 20% apply to the entire catalog value.
Please note! The additional tax liability for cars with CO2 emissions will be 22% in 2026. For cars manufactured before 2017, the additional tax liability is 25% of the catalog value. This only differs if the car has no CO2 emissions or falls under the youngtimer scheme. In that case, the additional tax liability for the car without CO2 emissions is 21% of the catalog value up to €30,000 and 25% above that amount. For youngtimers, 35% of the market value applies.
The additional tax liability for private use of a car that was first registered sixteen years ago will be 35% of the market value in 2026. This is also known as the youngtimer scheme. In 2025, the age limit for this scheme was still fifteen years.
If the car is less than sixteen years old in 2026 but was first registered before January 1, 2017, the additional tax liability in 2026 will be 25% of the catalog value. If such a car has no CO2 emissions, an additional tax liability percentage of 21% can be applied up to a catalog value of €30,000 in 2026.
Tip! Transitional law applies to cars that were already made available to the same employee in 2025 and that were fifteen years old or older in 2025. For these cars, an additional tax liability of 35% of the market value may be assumed for the whole of 2026.
Please note! As of January 1, 2027, the age limit in the youngtimer scheme will be raised to twenty-five years. Transitional law will then no longer apply.
The statutory gross minimum hourly wage is always indexed on January 1 and July 1. As of January 1, 2026, this will be increased to €14.71 for employees aged 21 or older (as of July 1, 2025, this was still €14.40). Minimum hourly wages derived from this apply to employees between the ages of 15 and 20. There is an intention to increase these percentages as of January 1, 2027, from 80% to 87.5% for a 20-year-old, from 60% to 75% for a 19-year-old, from 50% to 62.5% for an 18-year-old, from 39.5% to 50% for a 17-year-old, and from 34.5% to 40% for a 16-year-old.
The soft landing for the enforcement of bogus self-employment as it applied in 2025 will be partially extended in 2026. This partial extension means that, in principle, the Tax and Customs Administration will also start with a business visit in 2026 instead of immediately conducting a tax audit. The entrepreneur will then, in principle, be given the opportunity to improve their business operations.
In 2026, as in 2025, the Tax and Customs Administration will be able to impose additional tax assessments. In cases of (obvious) bogus self-employment, the Tax and Customs Administration will therefore have the option to take action. Whereas in 2025 it was not yet possible to impose penalties for misconduct, this will be possible from 2026 onwards. The extension of the soft landing therefore does not apply to penalties for misconduct. The Tax and Customs Administration can impose a penalty for misconduct in cases of (conditional) intent or gross negligence. The extension of the soft landing does still apply to penalties for non-compliance. This means that the Tax and Customs Administration will not impose any penalties for non-compliance in 2026.
Please note! The extension of the soft landing only applies in 2026. From 2027 onwards, the Tax and Customs Administration will no longer start with a company visit and will therefore also impose default penalties.
The standard amount for customary wages in 2026 will be €2,000 higher than the standard amount in 2025 and will amount to €58,000 per year. The customary wage you will have to apply in 2026 will depend not only on this standard amount, but also on the wage paid in the most comparable employment and on the wage of the highest-earning employee of your private limited company or affiliated private limited companies.
In 2026, as in 2025, the discretionary scope in the WKR will be 2% of the wage bill up to €400,000 and 1.18% above that amount. From January 1, 2027, the discretionary scope will increase to 2.16% of the wage bill up to €400,000 and 1.18% above that amount.
The tax-free allowance for working from home will be €2.45 per day in 2026 (2025: €2.40). The standard amount for the value of meals in canteens or during staff parties at the company location will also increase in 2026 to €4.05 per meal (2025: €3.95). The standard amount for accommodation in lodging will increase from €6.80 per day in 2025 to €7.00 per day in 2026.
The maximum tax-free volunteer allowance in 2026 will be €2,200 per year and €220 per month (in 2025 €2,100 per year and €210 per month). The tax-free volunteer allowance must remain within the maximum amounts and the volunteer must not perform the work on a professional basis for designated, non-commercial organizations. The Tax and Customs Administration assumes that the work is not performed as a profession if the maximum hourly allowance in 2026 is €5.75 (in 2025 this was €5.60). For volunteers under the age of 21, this maximum hourly allowance is €3.40 (in 2025 €3.30).
The wage cost benefit (LKV) for job agreements has been changed with effect from 2026. For example, you no longer need a target group declaration for this LKV, but you must check the target group register at the UWV to see whether the employee is included in it. Furthermore, the maximum period of three years has been abolished. From 2026, you will therefore be entitled to this LKV as long as the employee is employed by you and is included in the target group register. From 2026, people with learning disabilities and employees with an indication for sheltered employment will no longer be entitled to the LKV, unless you can make use of the transitional law for employment relationships that commenced before 2026.
Please note! Another LKV, the LKV for older employees, will be abolished on January 1, 2026, for employment relationships that began on or after January 1, 2024. For employment relationships that began before that date, the right to the LKV for older employees will continue to exist in 2026 until the end of the maximum term of three years.
Employers with 100 or more employees are required to report on their employees' business travel and commuting. This obligation is known as the ‘Work-related personal mobility reporting obligation’, abbreviated to WPM.
The intention is to exempt companies with up to 250 employees from this obligation from 2027 onwards. Legislation to this effect is currently being prepared. The State Secretary is consulting with the Association of Netherlands Municipalities (VNG) about enforcement until January 1, 2027. He would like municipalities and environmental services to exercise restraint in enforcing their powers with regard to companies with up to 250 employees until January 1, 2027.
Geen wijziging met ingang van 1 januari 2026, maar waar werkgevers nu al in hun bedrijfsvoering rekening mee moeten houden, is de 12% pseudo-eindheffing in de loonbelasting vanaf 2027. Vanaf dat moment is een werkgever 12% pseudo-eindheffing verschuldigd over de cataloguswaarde van een personenauto met CO2-uitstoot die hij aan een werknemer ter beschikking stelt. De heffing geldt niet voor auto’s die niet privé gebruikt worden, waarbij woon-werkverkeerkilometers als privé worden aangemerkt. Verder geldt de heffing ook niet voor personenauto’s zonder CO2-uitstoot of voor auto’s die geen personenauto zijn (bijvoorbeeld een bestelauto).
Let op! Voor personenauto’s die al vóór 1 januari 2027 ter beschikking zijn gesteld, geldt overgangsrecht. Voor deze personenauto’s geldt de heffing pas vanaf 18 september 2030.
Voor het privégebruik van nieuwe auto’s zonder CO2-uitstoot geldt in 2026 een bijtelling van 18% over de eerste € 30.000 cataloguswaarde en 22% daarboven. Wordt in 2027 een nieuwe auto zonder CO2-uitstoot ter beschikking gesteld, dan bedraagt de bijtelling 20% over de eerste € 30.000 (cataloguswaarde) en 22% daarboven. Deze bijtelling geldt voor de eerste 60 maanden na de maand waarin de auto voor het eerst is toegelaten op de weg. Voor auto’s op waterstof of zonne-energie gelden de bijtellingspercentages van 18% en 20% overigens over de gehele cataloguswaarde.
Let op! De bijtelling voor auto’s met CO2-uitstoot bedraagt in 2026 22%. Betreft het een auto van vóór 2017, dan bedraagt de bijtelling 25% over de cataloguswaarde. Dit is alleen anders als het een auto zonder CO2-uitstoot is of een auto die onder de youngtimerregeling valt. In dat geval bedraagt de bijtelling voor de auto zonder CO2-uitstoot 21% van de cataloguswaarde tot € 30.000 en 25% daarboven. Voor de youngtimer geldt 35% van de waarde in het economisch verkeer.
De bijtelling voor privégebruik van een auto die zestien jaar geleden voor het eerst in gebruik is genomen, bedraagt in 2026 35% van de waarde in het economisch verkeer. Dit wordt ook wel de youngtimerregeling genoemd. In 2025 lag de leeftijdsgrens voor deze regeling nog op vijftien jaar.
Is de auto in 2026 jonger dan zestien jaar, maar vóór 1 januari 2017 voor het eerst in gebruik genomen, dan bedraagt de bijtelling in 2026 25% van de cataloguswaarde. Heeft een dergelijke auto geen CO2-uitstoot, dan kan tot een cataloguswaarde van € 30.000 in 2026 een bijtellingspercentage van 21% worden toegepast.
Tip! Voor de auto die in 2025 al aan dezelfde werknemer ter beschikking werd gesteld en die in 2025 vijftien jaar of ouder is geworden, geldt overgangsrecht. Voor deze auto mag heel 2026 uitgegaan worden van een bijtelling van 35% van de waarde in het economisch verkeer.
Let op! Met ingang van 1 januari 2027 gaat de leeftijdsgrens in de youngtimerregeling naar 25 jaar. Er geldt dan geen overgangsrecht meer.
Per 1 januari en 1 juli wordt het wettelijk bruto minimumuurloon altijd geïndexeerd. Per 1 januari 2026 is dit voor werknemers van 21 jaar of ouder verhoogd naar € 14,71 (per 1 juli 2025 bedroeg dit nog € 14,40). Voor werknemers tussen de 15 en 20 jaar gelden minimumuurlonen die hiervan zijn afgeleid. Er is een voornemen om deze percentages per 1 januari 2027 te verhogen van 80 naar 87,5% voor een 20-jarige, voor een 19-jarige van 60 naar 75%, voor een 18-jarige van 50 naar 62,5%, voor een 17-jarige van 39,5 naar 50% en voor een 16-jarige van 34,5 naar 40%.
De zachte landing voor de handhaving van schijnzelfstandigheid zoals die gold in 2025 wordt in 2026 gedeeltelijk verlengd. Deze gedeeltelijke verlenging betekent dat de Belastingdienst ook in 2026 in principe start met een bedrijfsbezoek in plaats van meteen met een belastingcontrole. De ondernemer krijgt daarna in principe de mogelijkheid om zijn bedrijfsvoering te verbeteren.
De Belastingdienst kan in 2026 – net als in 2025 – wel naheffingen opleggen. Als sprake is van (evidente) schijnzelfstandigheid, heeft de Belastingdienst dus de mogelijkheid om te handelen. Waar in 2025 nog geen vergrijpboetes opgelegd konden worden, kan dat vanaf 2026 wel. De verlenging van de zachte landing geldt dus niet voor vergrijpboetes. De Belastingdienst kan een vergrijpboete opleggen als sprake is van (voorwaardelijke) opzet of grove schuld. De verlenging van de zachte landing geldt nog wel voor verzuimboetes. De Belastingdienst legt dus in 2026 nog geen verzuimboetes op.
Let op! De verlenging van de zachte landing geldt alleen in 2026. Vanaf 2027 zal de Belastingdienst dus niet meer starten met een bedrijfsbezoek en dus ook verzuimboetes opleggen.
Het normbedrag voor het gebruikelijk loon is in 2026 € 2.000 hoger dan het normbedrag in 2025 en bedraagt € 58.000 per jaar. Welk gebruikelijk loon u in 2026 moet toepassen is niet alleen afhankelijk van dit normbedrag, maar ook van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking en van het loon van de meest verdienende werknemer van uw bv of daarmee verbonden bv’s.
De vrije ruimte in de WKR bedraagt in 2026, net als in 2025, 2% van de loonsom tot € 400.000 en 1,18% daarboven. Vanaf 1 januari 2027 gaat de vrije ruimte omhoog naar 2,16% van de loonsom tot € 400.00 en 1,18% daarboven.
De onbelaste vergoeding voor thuiswerken bedraagt in 2026 € 2,45 per dag (2025: € 2,40). Ook het normbedrag voor de waarde van maaltijden in kantines of tijdens personeelsfeesten op de bedrijfslocatie stijgt in 2026 naar € 4,05 per maaltijd (2025: € 3,95). Het normbedrag voor huisvesting in inwoning stijgt van € 6,80 per dag in 2025 naar € 7,00 per dag in 2026.
De maximale onbelaste vrijwilligersvergoeding bedraagt in 2026 € 2.200 per jaar en € 220 per maand (in 2025 € 2.100 per jaar en € 210 per maand). De onbelaste vrijwilligersvergoeding moet binnen de maximale bedragen blijven en de vrijwilliger moet de werkzaamheden niet bij wijze van beroep verrichten voor aangewezen, niet-commerciële organisaties. De Belastingdienst gaat ervan uit dat de werkzaamheden niet bij wijze van beroep worden verricht als de maximumuurvergoeding in 2026 € 5,75 bedraagt (in 2025 was dit nog € 5,60). Voor vrijwilligers jonger dan 21 jaar bedraagt deze maximumuurvergoeding € 3,40 (in 2025 € 3,30).
Het loonkostenvoordeel (LKV) banenafspraak is met ingang van 2026 gewijzigd. Zo heeft u voor dit LKV geen doelgroepverklaring meer nodig, maar moet u in het doelgroepregister bij het UWV nakijken of de werknemer daarin is opgenomen. Verder vervalt het maximum van drie jaar. U heeft vanaf 2026 daarom recht op dit LKV zolang de werknemer bij u in dienst is én in het doelgroepregister is opgenomen. Voor scholingsbelemmerden en werknemers met een indicatie beschut werk bestaat vanaf 2026 geen recht meer op het LKV, tenzij u gebruik kunt maken van het overgangsrecht voor dienstbetrekkingen die vóór 2026 aanvingen.
Let op! Een ander LKV, het LKV oudere werknemers, is per 1 januari 2026 afgeschaft voor dienstbetrekkingen die begonnen op of ná 1 januari 2024. Voor dienstbetrekkingen van vóór die tijd, blijft ook in 2026 nog recht bestaan op het LKV oudere werknemers tot het einde van de looptijd van maximaal drie jaar.
Werkgevers met 100 of meer werknemers zijn verplicht om te rapporteren over het zakelijk verkeer én het woon-werkverkeer van hun werknemers. Deze verplichting staat bekend onder de naam ‘Rapportageverplichting werkgebonden personenmobiliteit’, afgekort WPM. Het voornemen bestaat om bedrijven tot 250 werknemers vanaf 2027 uit te zonderen van deze verplichting. Hiervoor is wetgeving in voorbereiding. De staatssecretaris treedt met de Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) in overleg over de handhaving tot 1 januari 2027. Hij wil graag dat gemeenten en omgevingsdiensten tot 1 januari 2027 terughoudend omgaan met hun handhavingsbevoegdheden bij bedrijven tot 250 werknemers.
HLB Nannen is an independent member of HLB International, the global advisory and accounting network.
Volg ons ook via
© 2024 HLB Nannen | Cookie statement | Privacy statement | Algemene voorwaarden | KVK 01140751 | BTW NL0033 79 760 B01
