Iedereen met een aanmerkelijk belang in een bv, bijvoorbeeld een dga met minimaal 5% van de aandelen, moet een gebruikelijk loon in aanmerking nemen als hij ook werkzaamheden verricht voor de bv.
Het gebruikelijk loon moet in 2026 vastgesteld worden op het hoogste bedrag van een van de volgende bedragen:
Let op! Als u aannemelijk kunt maken dat het berekende gebruikelijk loon hoger is dan het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking, kunt u het gebruikelijk loon vaststellen op dat loon. In de tekst en voorbeelden hierna wordt op deze regel verder niet ingegaan.
Als de onderneming in een bv in de loop van het jaar stopt, wat betekent dit dan voor de hoogte van het gebruikelijk loon? Het antwoord op deze vraag is mede afhankelijk van de andere werkzaamheden die degene met een aanmerkelijk belang nog verricht voor de bv.
Een en ander wordt verduidelijkt aan de hand van het volgende voorbeeld.
Een dga heeft 100% van de aandelen in een bv. In deze bv wordt een winkel geëxploiteerd. De dga verricht fulltime werkzaamheden in de winkel die vergelijkbaar zijn met de werkzaamheden van een vestigingsleider. Het loon van de meest verdienende werknemer in de winkel is op fulltime basis € 39.000 per jaar. Het loon van de meest vergelijkbare dienstbetrekking – die van een vestigingsleider van een vergelijkbare winkel – is € 60.000 per jaar op fulltime basis.
Per 1 april 2026 sluit de winkel. De dga verricht tot 1 mei 2026 op fulltime basis nog afsluitende werkzaamheden in verband met de sluiting van de winkel en ontruiming en verkoop van de laatste voorraad. Vanaf 1 mei 2026 bevat de balans van de bv alleen nog een bankrekening, een spaarrekening en een kleine beleggingsportefeuille. De dga verricht vanaf 1 mei 2026 daarom nog nauwelijks werkzaamheden voor de bv. Het loon van de meest vergelijkbare dienstbetrekking voor deze werkzaamheden bedraagt op maandbasis ongeveer € 200.
Het gebruikelijk loon van deze dga zou € 60.000 bedragen als hij het hele jaar werkzaam zou zijn geweest in de winkel. Op maandbasis is dat € 5.000. De dga moet dit gebruikelijk loon van € 5.000 in de maanden januari tot en met april 2026 in aanmerking nemen, omdat hij in die maanden ook de werkzaamheden verrichte in de winkel. In de maanden mei tot en met december 2026 bedraagt het gebruikelijk loon van de dga € 200 per maand. In totaal komt het gebruikelijk loon van deze dga in 2026 uit op € 21.600 (4 x € 5.000 + 8 x € 200).
Als de bv uit het voorbeeld in 2027 in stand blijft en het loon van de meest vergelijkbare dienstbetrekking in 2027 voor de werkzaamheden van de dga in 2027 ook € 200 per maand bedraagt, hoeft de dga in 2027 geen gebruikelijk loon meer in aanmerking te nemen.
De gebruikelijkloonregeling hoeft namelijk niet toegepast te worden als het gebruikelijk loon in een jaar niet hoger is dan € 5.000.
Let op!De bv mag dan geen loon betalen aan de dga. Betaalt de bv toch een loon uit aan de dga, dan is de gebruikelijkloonregeling wel van toepassing. Ook als dat loon in het jaar niet hoger is dan € 5.000!
Uw eigen situatie is nooit precies gelijk aan het voorgaande gestileerde voorbeeld. Overleg over uw eigen situatie daarom altijd met uw adviseur.
De SOWIS is een subsidieregeling voor werkgevers die statushouders in dienst nemen. De subsidie komt tegemoet aan kosten bij het in dienst nemen van statushouders. Denk aan extra begeleidingskosten, onder meer vanwege taal- en cultuurverschillen.
In het voorstel wordt het subsidiebedrag per statushouder verminderd. De subsidie bedroeg in 2025 voor de eerste statushouder € 8.000, voor de tweede € 6.000 en voor de derde en vierde ieder € 5.000. Er kon voor maximaal vier personen SOWIS worden aangevraagd. In het nieuwe voorstel bedraagt de subsidie € 3.000 per statushouder. Werkgevers die de subsidie voor het eerst aanvragen, krijgen € 3.000 subsidie extra. De maximale subsidie blijft € 24.000, zodat voor maximaal acht statushouders SOWIS kan worden verkregen, voor nu nog onder de voorwaarde dat de subsidie nog niet eerder is aangevraagd.
De verlaging van het bedrag per statushouder vloeit voort uit een vermindering van het beschikbare budget van € 3 naar € 2 miljoen. Een andere reden is het feit dat werkgevers ook recht kunnen hebben op een aantal andere subsidies bij het in dienst nemen van statushouders, zoals de Stimuleringsregeling Leren en ontwikkelen in het mkb (SLIM).
Wat ook wordt voorgesteld is dat er vaker dan eenmaal een aanvraag kan worden ingediend. Uit onderzoek blijkt namelijk dat het in dienst nemen van statushouders ook extra kosten met zich meebrengt als een werkgever al eerder statushouders heeft aangenomen.
Belangstellenden kunnen tot 9 februari 2026 op de voorstellen reageren.
Een werkgever kan nu loondispensatie aanvragen als een werknemer een Wajong-uitkering heeft en door ziekte of handicap minstens zes maanden minimaal 25% minder werk aan kan dan andere werknemers in dezelfde functie.
Let op!De aanvraag of verlenging van loondispensatie doet u via het werkgeversportaal van het UWV.
Voor een werknemer met een IVA-uitkering of voor een werknemer met een Wajong-uitkering zonder arbeidsvermogen kan ook loondispensatie worden aangevraagd. Deze tijdelijke regeling is aan te vragen tot en met 31 oktober 2026. De loondispensatie loopt dan maximaal tot en met 21 april 2028. Meer informatie hierover is te vinden op de website van het UWV.
Vanaf 1 maart 2026 wijzigen de voorwaarden voor loondispensatie. Hierdoor kan een werkgever eerder loondispensatie aanvragen voor een werknemer met een Wajong- of IVA-uitkering, maar loopt de loondispensatie minder lang.
Een werkgever kan vanaf 1 maart 2026 loondispensatie aanvragen voor een werknemer als de werknemer een Wajong- of IVA-uitkering heeft en door een ziekte of handicap minstens drie maanden minimaal 5% minder werk aan kan dan andere werknemers in dezelfde functie.
Let op!In de situatie tot 1 maart 2026 mag de loondispensatie maximaal vijf jaar duren. Vanaf 1 maart 2026 mag de loondispensatie maximaal twee jaar duren.
In 2021 stelde rechtbank Amsterdam FNV, die de procedure had aangespannen, in het gelijk door te oordelen dat Uber-chauffeurs werknemers zijn. Uber stelde vervolgens hoger beroep in. Het gerechtshof stelde hierop prejudiciële vragen aan de Hoge Raad over de betekenis van ondernemerschap bij de kwalificatie van een arbeidsrelatie en op de procedure om die kwalificatie voor een groep werkenden vast te stellen.
De Hoge Raad gaf in reactie op genoemde prejudiciële vragen aan geen rangorde te willen aanbrengen in de in het Deliveroo-arrest genoemde relevante omstandigheden bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor ondernemerschap, waarbij het zich kan voordoen dat de arbeidsrelatie van de ene werkende anders te kwalificeren valt dan van andere werkenden die dezelfde werkzaamheden verrichten.
Het is volgens de Hoge Raad niet mogelijk een algemeen oordeel over de kwalificatie te geven als de individuele omstandigheden van de (groepen) werkenden daarvoor te veel uiteenlopen.
Mocht het wel mogelijk zijn een oordeel te geven voor bepaalde (groepen) werkenden, dan kan de rechter dit in de beslissing van de uitspraak tot uitdrukking brengen.
Het gerechtshof oordeelde dat de zes chauffeurs die zich in hoger beroep aan de zijde van Uber hebben geschaard, niet als werknemer, maar als zelfstandig ondernemer moeten worden aangemerkt. Daarbij achtte het gerechtshof onder meer relevante factoren als:
Het gerechtshof overwoog tevens dat de mogelijkheid bestaat dat andere individuele chauffeurs van Uber wel werken op basis van een arbeidsovereenkomst. In de procedure waar het om ging, kon het gerechtshof echter niet vaststellen dat dit voor individuele chauffeurs of voldoende afgebakende groepen geldt. Reden waarom de collectieve vorderingen van FNV zijn afgewezen.
Voor het LKV banenafspraak moet de werknemer opgenomen zijn in het doelgroepregister en verzekerd zijn voor de werknemersverzekeringen. Verder heeft de werknemer de AOW-leeftijd nog niet bereikt en werkt niet in een dienstverband dat vanuit de Wet sociale werkvoorziening (WSW) betaald wordt of werkt niet in een beschutte werkomgeving via de gemeente.
Let op! In tegenstelling tot voorgaande jaren heeft u voor het LKV banenafspraak geen doelgroepverklaring meer nodig. Het is voldoende dat de werknemer is opgenomen in het doelgroepregister. Dit doelgroepregister kan een werkgever inzien via het werkgeversportaal van het UWV.
De hoogte van het LKV banenafspraak bedraagt in 2026 € 1,01 per verloond uur van de werknemer met een maximum van € 2.000 per jaar.
Waar u tot en met 2025 maximaal drie jaar LKV banenafspraak kon krijgen voor een werknemer, is deze LKV vanaf 2026 structureel. Dit betekent dat u vanaf 2026 recht heeft op LKV banenafspraak voor een werknemer zolang hij bij u in dienst is én in het doelgroepregister is ingeschreven.
Let op! U moet het LKV banenafspraak wel aanvragen. Dit doet u in uw aangifte loonheffingen.
Aan de doelgroep banenafspraak zijn met ingang van 1 januari 2026 toegevoegd:
Vanaf 2026 bestaat voor de doelgroepen scholingsbelemmerden en werknemers met een indicatie beschut werk geen recht meer op het LKV banenafspraak.
Bestond de dienstbetrekking echter al vóór 2026 en beschikt u over een geldige doelgroepverklaring, dan kunt u gebruikmaken van overgangsrecht. Voor de resterende duur van de maximale drie jaar zoals deze tot en met 2025 gold, kunt u dan nog wel het LKV banenafspraak aanvragen. Ook dit doet u in uw aangifte loonheffingen.
De expatregeling is wat voorheen ook wel de 30%-regeling heette. Waarschijnlijk vanwege de verlaging van het percentage per 2027 naar 27% is de naam gewijzigd in expatregeling. Bij toepassing van de expatregeling mag maximaal 30% van het loon belastingvrij uitbetaald worden. Hiervoor gelden strikte voorwaarden, waaronder de voorwaarde dat de werknemer in het buitenland is aangeworven.
Het loon waarover de 30% kan worden toegepast is gemaximeerd op de WNT-norm. Waar dit tot en met 2025 nog niet gold voor werknemers die al vóór 2023 de expatregeling toepasten, geldt dat vanaf 2026 ook voor hen.
Dit betekent dat de expatregeling in 2026 over een salaris tot maximaal € 262.000 mag worden toegepast. Onder de expatregeling kan daarom maximaal € 78.600 (30% van € 262.000) netto worden vergoed.
Let op! Vanaf 2027 gaat het percentage omlaag naar 27%. Dit geldt niet voor alle werknemers die vóór 2024 de expatregeling al toepasten. Voor hen mag tot het einde van de looptijd van hun regeling het percentage van 30% gehanteerd worden.
Behalve het vervallen van het overgangsrecht met betrekking tot de toepassing van de WNT-norm zijn in 2026 ook de salarisnormen weer verhoogd. De werknemer moet voor toepassing van de expatregeling een minimaal salaris verdienen. In 2026 is dit € 48.013 per jaar. Voor werknemers die instromen en jonger zijn dan 30 jaar en hun masterdiploma hebben behaald, moet het salaris minimaal € 36.497 bedragen in 2026.
Een uitlener van arbeidskrachten moet loonbelasting, sociale verzekeringspremies en btw betalen over het uitlenen van die arbeidskrachten. Betaalt de uitlener niet, dan kan de Belastingdienst de inlener of doorlener aansprakelijk stellen.
Vanaf de inwerkingtreding van de Wtta – dit staat gepland per 2027 – kan de Belastingdienst de inlener en de doorlener aansprakelijk stellen voor (gezamenlijk) maximaal 35% van de factuursom, zonder verder onderzoek te doen naar de daadwerkelijke omvang van de aansprakelijkheidsschuld. De Belastingdienst mag dan dus een beroep doen op het vermoeden dat de omvang van de aansprakelijkheidsschuld 35% van de factuursom bedraagt.
Let op! Deze nieuwe aansprakelijkstelling is alleen mogelijk voor de belastingjaren vanaf 2027. Treedt de Wtta later dan op 1 januari 2027 in werking, dan is de nieuwe aansprakelijkstelling pas mogelijk voor belastingtijdvakken van inwerkingtreding van de Wtta.
De inlener en doorlener mogen straks nog wel tegenbewijs leveren over de werkelijke omvang van de aansprakelijkheidsschuld, bijvoorbeeld op basis van stukken uit de eigen administratie.
Nu moet de Belastingdienst voor de aansprakelijkstelling altijd eerst onderzoeken of sprake is van uitlening of aanneming. Straks hoeft dat niet meer. Van elke onderneming die is ingeschreven in het openbaar register als toegelaten uitzendonderneming, mag de Belastingdienst aannemen dat het een uitlener is. De Belastingdienst kan dan dus op basis van de raadpleging van het register de inlenersaansprakelijkheid toepassen.
Let op! Het openbaar register is onderdeel van de Wtta.
De inlener of doorlener krijgt wel de mogelijkheid om aannemelijk te maken dat sprake is van aanneming van werk.
Stort de inlener 35% van de factuursom op de g-rekening van de uitlener en voldoet de inlener aan administratieve verplichtingen, dan geldt straks een vrijwaring.
De regels voor asielzoekers om te mogen werken gaan veranderen. Nu mogen asielzoekers die in de asielprocedure zitten na zes maanden gaan werken. Vanaf 12 juni 2026 mag dat al na drie maanden nadat hun asielprocedure is gaan lopen.
Let op! Dit geldt alleen voor asielzoekers die een grotere kans hebben om in Nederland te mogen blijven.
Op dat moment wordt eveneens de 24-weken-eis officieel uit de regels geschrapt. Asielzoekers mochten maar 24 weken werken per periode van 52 weken. Dit om te voorkomen dat ze recht op een WW-uitkering zouden krijgen. Na een uitspraak van de Raad van State in november 2023 dat deze 24-weken-eis in strijd is met Europees recht, past het UWV deze ook al niet meer toe.
Om bovenstaande regels te kunnen invoeren, moeten het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 en de Regeling uitvoering Wet arbeid vreemdelingen 2022 nog worden gewijzigd. Hierover is al wel een internetconsultatie geweest.
Let op! Voor statushouders (asielzoekers met een verblijfsvergunning) hoeft u geen TWV aan te vragen. Datzelfde geldt voor asielzoekers die vrijwilligerswerk gaan doen. De werkgever moet dan wel een vrijwilligersverklaring aanvragen.
De werkvergunning van een asielzoeker geldt voor de duur van het Vreemdelingen Identiteitsbewijs (W-document). Het aanvragen van de vergunning gebeurt bij het UWV.
Aanleiding voor het veranderen van deze regels is het EU Asiel- en migratiepact dat op 12 juni 2026 in werking treedt. Er geldt vanaf dat moment één gezamenlijk Europees asielsysteem. In het pact zitten verordeningen en een richtlijn die ervoor moeten zorgen dat de instroom van asielzoekers naar Nederland en de EU afneemt.
Bij vragen over werkvergunningen of werknemers uit het buitenland kan het Landelijk Steunpunt Arbeidsmigratie (LSA) ondersteuning bieden. Het LSA kan de werkgever ondersteunen vanaf het begin van de zoektocht naar nieuwe werknemers.
Arbeidsmigranten die vragen hebben over hun rechtspositie in Nederland kunnen hier een kijkje nemen.
Een docent treedt na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst. Hij is gedurende het dienstverband ingezet als docent voor de zogeheten Internationale Schakelklas. In die klas geeft hij nieuwkomers in Nederland les. Hij heeft formeel geen bevoegdheid om les te geven. Negen jaar lang krijgt hij een jaarcontract aangeboden, waarbij het laatste contract door de werkgever niet meer verlengd wordt. In de cao staat dat docenten zonder onderwijsbevoegdheid nooit een vast contract kunnen krijgen.
De werknemer kwalificeert het door de werkgever beoogde einde van rechtswege en het feit dat hij niet meer tewerk is gesteld en geen loon meer heeft ontvangen, als opzegging. Hij berust nu in die opzegging, maar maakt wel aanspraak op een billijke vergoeding, omdat die opzegging onregelmatig was.
De werknemer claimt een vast contract op basis van de wettelijk geregelde ketenregeling, welke inhoudt dat er maximaal drie contracten in drie jaar tijd mogen worden afgesloten. De werkgever erkent dit, maar verwijst daarentegen naar zowel de Wet voortgezet onderwijs 2020 als de cao Voortgezet Onderwijs 2024-2025. Beide bepalen dat onbevoegde docenten niet in dienst kúnnen zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaald tijd. In die ‘botsing’ tussen twee wettelijke en cao-regimes, komt de beperking van de mogelijkheden voor onbevoegde docenten als winnaar uit de strijd, aldus de werkgever.
De rechter oordeelt dat de ketenregeling – die overigens ook letterlijk in de cao herhaald is – een wezenlijk onderdeel van het arbeidsrecht is, dat ingericht is ter bescherming van de werknemer. Een dergelijk wezenlijke beschermingsbepaling kan niet ondergraven worden door een branche-specifieke bepaling die niet arbeidsrechtelijk van aard is, maar gericht is op optimalisatie van de kwaliteit van het onderwijs. Het is aan de werkgever om die wettelijke regels toe te passen en te zorgen dat zij daaraan voldoet.
Dit houdt in dat sprake is van contract voor onbepaalde tijd, welk contract de werkgever niet volgens de regels heeft opgezegd. Hij ging immers uit van een einde van rechtswege. De werkgever is op basis van de cao verplicht een docent met onderwijsbevoegdheid in te zetten, zodra deze beschikbaar is. De docent zonder onderwijsbevoegdheid moet dan plaatsmaken, ook al is er niets aan te merken op de wijze van lesgeven van de betreffende docent. Er was een docent met onderwijsbevoegdheid beschikbaar. Dat de arbeidsovereenkomst dus uiteindelijk zou eindigen staat vast.
Hoewel zonder kwade bedoelingen gedaan, heeft de werkgever de werknemer vanuit zakelijk oogpunt wel erg lang laten ‘bungelen’ in onzekerheid door steeds jaarcontracten af te sluiten (terwijl dat eigenlijk niet meer mocht) en dat heeft werkgever al die tijd – ook nog in de aanloop naar en tijdens de procedure – vastgehouden, terwijl zij beter had moeten weten. Deze onhandige en ongelukkige gang van zaken wil de kantonrechter tot uitdrukking brengen in de vergoeding.
De kantonrechter stelt de billijke vergoeding daarom vast op € 13.500, zijnde het salaris van vijf maanden. Dit zou de meest waarschijnlijke datum zijn waarop het dienstverband voor onbepaalde tijd rechtsgeldig geëindigd zou zijn. Gelet op de handelwijze van de werkgever verhoogt de kantonrechter de uiteindelijke vergoeding naar € 15.000.
Is uw organisatie niet belastingplichtig voor de vennootschapsbelastin of daarvan vrijgesteld? Of is uw organisatie een sportvereniging of sportstichting of een algemeen nut beogende instelling (ANBI)? Dan kunt u mogelijk een onbelaste vrijwilligersvergoeding toekennen aan uw vrijwilligers.
Voorwaarde is dat de vrijwilliger niet bij u in dienst is en de werkzaamheden niet uitvoert voor zijn beroep. Verder mag de vergoeding die de vrijwilliger krijgt niet in verhouding staan tot de omvang en het tijdsbeslag van het werk dat de vrijwilliger voor uw organisatie doet.
De onbelaste vergoeding die u in 2026 aan een vrijwilliger mag geven is € 5,75 per uur met een maximum van € 220 per maand en € 2.200 per jaar. Is de vrijwilliger jonger dan 21 jaar, dan is de maximale onbelaste vergoeding € 3,40 per uur met een maximum van € 220 per maand en € 2.200 per jaar.
Let op! De Belastingdienst ziet het bedrag van € 5,75 per uur en € 3,40 per uur als niet-marktconform. Wilt u een hogere uurvergoeding onbelast vergoeden, dan kan dat als u kunt uitleggen dat die hogere uurvergoeding niet-marktconform is.
HLB Nannen is an independent member of HLB International, the global advisory and accounting network.
Volg ons ook via
© 2024 HLB Nannen | Cookie statement | Privacy statement | Algemene voorwaarden | KVK 01140751 | BTW NL0033 79 760 B01
