Volgens het CBS verdienden vrouwen in het bedrijfsleven in 2024 gemiddeld 14,5% minder per uur dan mannen. Bij de overheid was dit gemiddeld 4,5% per uur minder. Dit verschil komt vaak doordat vrouwen minder vaak een leidinggevende positie hebben, vaker werkzaam zijn in sectoren waar de lonen wat lager liggen of door verschillen in opleidingsniveau.
Let op!Ook bij hetzelfde werk verdienden vrouwen gemiddeld 6,1% minder in het bedrijfsleven en 1,7% minder bij de overheid dan mannen.
Het wetsvoorstel ‘implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen’ moet ervoor zorgen dat werknemers meer inzicht krijgen in de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Met het wetsvoorstel wordt de Europese richtlijn Loontransparantie in de Nederlandse wet opgenomen.
Transparantie begint straks al in de sollicitatiefase. Werkgevers moeten sollicitanten dan tijdig informeren over het salaris of de salarisbandbreedte die bij een functie hoort. Tijdig wil zeggen voordat onderhandelingen over het loon plaatsvinden. Werkgevers mogen daarnaast niet langer aan sollicitanten vragen wat hun huidige salaris is of vroegere salaris was.
In de wet wordt ook opgenomen dat vrouwen en mannen voor gelijke of gelijkwaardige arbeid hetzelfde loon ontvangen. Werkgevers moeten straks een objectief systeem hebben voor het waarderen en indelen van de functies in hun organisatie. Op die manier kan een werknemer zien op basis van welke uitgangspunten hij in een bepaalde schaal is ingedeeld en welke treden hij nog kan doorlopen. Daarnaast moeten werkgevers duidelijk maken hoe hun beloningsbeleid in de praktijk wordt toegepast. Deze criteria moeten objectief, inzichtelijk en uitlegbaar zijn.
Na invoering van de wet:
Let op! Werkgevers moeten hun werknemers jaarlijks informeren over deze rechten en hoe zij hiervan gebruik kunnen maken.
Werkgevers met minimaal vijftig werknemers moeten straks aan werknemers ook makkelijk toegang geven tot de criteria voor de loonontwikkeling.
De wet zorgt ervoor dat bedrijven met minimaal 100 werknemers straks regelmatig rapporteren over het loonverschil in hun organisatie. Op de website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) worden in de toekomst rapportages gepubliceerd van bedrijven die onder de rapportageplicht vallen.
Let op!Deze rapportages laten alleen zien of er binnen organisaties loonverschillen, uitgedrukt in percentages, bestaan tussen groepen werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen.
Werkgevers met minimaal 250 werknemers moeten deze rapportage straks jaarlijks doen, werkgevers met minimaal 100, maar minder dan 250 werknemers elke drie jaar.
Er komt informatie beschikbaar voor werkgevers over hoe ze om moeten gaan met deze verplichtingen. Momenteel werkt het Ministerie van SZW samen met onder meer vakbonden en werkgeversorganisaties aan voorlichting en hulpmiddelen voor werkgevers.
Als de Tweede en Eerste Kamer instemmen met het wetsvoorstel, is het de bedoeling dat de wet op 1 januari 2027 in werking treedt. Dat lijkt snel, maar eigenlijk had de richtlijn al op 7 juni 2026 in de wet moeten zijn opgenomen.
Let op! Als de wet ingaat op 1 januari 2027, moeten bedrijven met meer dan 150 werknemers uiterlijk in juni 2028 rapporteren over de loonverschillen in 2027. Werkgevers vanaf 100 tot 150 werknemers hoeven pas voor het eerst te rapporteren in 2031 over de loonverschillen in 2030..
Dit betekent dat niet alleen de compensatieregeling na langdurige arbeidsongeschiktheid wordt afgeschaft, maar ook de compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd of na overlijden.
Het wetsvoorstel dat de compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid zou beperken tot kleine werkgevers werd al eerder uitgesteld van 1 juli 2026 naar 1 januari 2027. Tot 1 januari 2027 heeft in ieder geval nog elke werkgever recht op die compensatie als aan de voorwaarden wordt voldaan.
Inmiddels heeft de regering echter besloten verder te gaan dan alleen uitstel. In een nota van wijzigingen staat namelijk dat de compensatieregeling voor alle werkgevers wordt afgeschaft per 1 januari 2027. Dus ook voor de kleine werkgevers.
Verder is in de nota van wijziging opgenomen dat naast het verdwijnen van de compensatie bij langdurige arbeidsongeschiktheid ook de compensatie bij bedrijfsbeëindiging in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd of na overlijden, verdwijnt.
Let op! Het recht op transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid, dus na het verstrijken van het opzegverbod, blijft bestaan. De regering is bang dat er anders sprake is van verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte.
De regering rekent op een structurele bezuiniging van € 831 miljoen, waarvan € 462 miljoen in 2027. In het coalitieakkoord was nog uitgegaan van structureel € 262 miljoen. In het coalitieakkoord werd overigens alleen gesproken over afschaffing van de compensatieregeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid.
Let op! Er wordt nu gevreesd dat veel werkgevers niet over zullen gaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst maar de arbeidsovereenkomst slapend zullen laten.
Er komt nog wel overgangsrecht. Zo kunnen werkgevers nog aanspraak maken op compensatie van de transitievergoeding als:
De SLIM-scholingssubsidie is bedoeld om huidige en nieuwe werknemers op te leiden voor een functie in een maatschappelijk cruciale sector. Het gaat daarbij om de sectoren in onder meer het groen, ICT, kinderopvang, onderwijs, schoonmaak, techniek, bouw en energie, transport en logistiek, zorg en welzijn en visserij.
Werkgevers die praktijkgerichte opleidingen aan huidige of nieuwe werknemers aanbieden, kunnen tot en met 31 december 2026 de subsidie aanvragen. Ook geregistreerde gastouderbureaus kunnen in dezelfde periode voor huidige of nieuwe gastouders subsidie aanvragen.
Tip! Nieuw in 2026 is dat ook bemanningsleden in een vissersmaatschap (maatschapsvissers) de subsidie kunnen aanvragen. Ook zij kunnen dat tot en met 31 december 2026.
Collectieven die bestaan uit ten minste een O&O-fonds en/of een of meer werkgeversverenigingen en een of meer werknemersverenigingen kunnen de subsidie van 1 september tot en met 16 oktober 2026 aanvragen.
Let op! Aanvragen kan via het subsidieportaal Uitvoering Van Beleid.
Er geldt een aantal voorwaarden. Zo mogen bijvoorbeeld aan de leerlingen geen kosten in rekening worden gebracht. Op deze website vind je de aanvraagprocedure en aanvraagcriteria terug in een stappenplan.
In 2026 is verduidelijkt dat scholing die al is ingekocht of aangevraagd voordat deze voor het eerst subsidiabel werd, niet voor subsidie in aanmerking komt. De factuurdatum is daarbij leidend.
Tip! Kijk voor de andere wijzigingen met ingang van 2026 hier.
De opleiding moet onderdeel uitmaken van een functie of specialisatie uit een van de Ontwikkelpaden. Deze zijn gepubliceerd op Rijksoverheid.nl.
Let op! De hoogte van de subsidie is terug te vinden in de Ontwikkelpaden. De hoogte is afhankelijk van het NLQF-niveau. Bij niveau 1, 2 of 3 en bij keuzedelen met een certificaat in het mbo bedraagt de subsidie 90% van de kosten voor scholing, bij niveau 4 40%.
Meer informatie vind je terug op de website Uitvoering Van Beleid van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hier tref je ook vragen en antwoorden aan.
Het doel van de wet is werkgevers meer mogelijkheden te geven om personeel te behouden in toekomstige crisissituaties zoals een pandemie, uitval van vitale infrastructuur, oorlogssituaties of uitzonderlijke weersomstandigheden.
De instrumenten waarover werkgevers na invoering van de wet de beschikking krijgen zijn:
Let op! Beide instrumenten vereisen een aanvraag bij het UWV.
De werkgever moet aantonen dat de onderneming daadwerkelijk door een crisis is geraakt. De bedrijven moeten gedurende minimaal twee maanden tenminste 20% minder werk hebben. Ze kunnen dan gedurende maximaal zes maanden gebruikmaken van de instrumenten.
Let op! De OR, de personeelsvertegenwoordiging of de personeelsvergadering moeten advies kunnen uitbrengen over het gebruik van de instrumenten.
Als werkgevers voldoen aan de voorwaarden, mogen werkgevers hun werknemers tijdelijk herplaatsen in ander werk. Wel zijn ze dan verplicht het loon te blijven doorbetalen.
Een andere optie is als werknemers niet herplaatst kunnen worden. Werkgevers kunnen dan hun werknemers 10% minder loon betalen over de uren die door de crisis niet gewerkt kunnen worden.
In deze situatie kan de werkgever vervolgens loonsubsidie aanvragen bij het UWV. Het UWV kent dan een subsidie toe van 65% van de loonkosten over de niet-gewerkte uren verhoogd met een opslag voor werkgeverslasten. De loonkosten die dan nog overblijven (25%) zijn voor rekening van de werkgever. Voor werknemers met een lager loon geldt een alternatieve berekening op basis van 75% van het wettelijk minimumloon. Op die manier dragen zowel de overheid, de werkgever, als ook de werknemer bij om crisissituaties het hoofd te bieden.
Let op!Er wordt gebruikgemaakt van gegevens uit de polisadministratie van UWV, wat grote nabetalingen of terugvorderingen moet voorkomen.
De minister van Werk en Participatie krijgt de mogelijkheid om bij een grote crisis criteria vast te stellen waardoor snel duidelijk wordt welke bedrijven geraakt zijn. Denk hierbij aan het vaststellen van postcodes na een overstroming of aan het aanwijzen van sectoren die geraakt worden door een opgelegde sanctie van een buitenlandse overheid. Dit bespaart het UWV werk omdat niet elke aanvraag getoetst hoeft te worden.
Het wetsvoorstel moet nog door de Tweede en de Eerste Kamer worden aanvaard. Als beide Kamers instemmen, kan het wetsvoorstel op 1 januari 2029 in werking treden.
De verwachting van een ernstig zieke werknemer was dat deze spoedig zou komen te overlijden. Het einde van de wachttijd van 104 weken was op 14 september 2023. Daarna ontstond een zogenaamd slapend dienstverband.
De werkgever vroeg een ontslagvergunning aan en kreeg deze op 25 oktober 2023. De betreffende werknemer overleed een paar dagen later op 27 oktober 2023. De werkgever had toen nog niet gebruikgemaakt van de ontslagvergunning: het dienstverband was officieel nog niet opgezegd.
Bij het overlijden eindigt de arbeidsovereenkomst altijd automatisch (van rechtswege). De werkgever hoeft dan geen transitievergoeding te betalen. Deze werkgever betaalde de transitievergoeding toch aan de erven van de overleden werknemer. Hij vroeg vervolgens compensatie van de uitbetaalde transitievergoeding aan bij het UWV.
Het UWV weigerde de compensatie van de transitievergoeding. Volgens het UWV was er geen verplichting om de transitievergoeding te betalen. Bovendien was de arbeidsovereenkomst niet geëindigd vanwege opzegging door de werkgever, wat een voorwaarde is om in aanmerking te komen voor de compensatie transitievergoeding.
De werkgever was het niet eens met de beslissing van het UWV en stelde beroep in bij de rechtbank. De rechtbank gaf de werkgever echter geen gelijk. De werkgever in deze zaak greep daarom mis en kreeg geen compensatie van de betaalde transitievergoeding.
Het interessante aan deze uitspraak is dat hieruit volgt dat het UWV buitenwettelijk beleid heeft. Op basis van dat buitenwettelijke beleid had het UWV de compensatie wel toegekend als de beëindiging van het dienstverband al ‘concreet in gang was gezet’ op het moment van het overlijden. Dit betekent concreet dat wanneer de opzegging was gedaan voorafgaand aan het overlijden, maar de einddatum van de arbeidsovereenkomst ná het overlijden lag, de compensatie wel zou zijn toegekend. Datzelfde geldt als een ontbindingsbeschikking is afgegeven voor het overlijden.
Willen partijen de arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van een beëindigingsovereenkomst, wat in de praktijk vrij gebruikelijk is, dan moet voor ‘concreet in gang zetten’ over de inhoud overeenstemming zijn bereikt. Het is niet nodig dat de beëindigingsovereenkomst al is ondertekend.
Let op! Het is voor een werkgever van belang zo snel mogelijk na ontvangst van de ontslagvergunning het dienstverband op te zeggen. Als deze werkgever op 26 oktober 2023 zou hebben opgezegd, was er namelijk wel recht geweest op compensatie van de transitievergoeding.
Je kunt werknemers een korting of vergoeding geven voor de aankoop van producten uit jouw eigen bedrijf. Als je daarbij voldoet aan de voorwaarden, geldt daarvoor een zogenaamde gerichte vrijstelling. Dit betekent dat over de korting of vergoeding geen loonbelasting verschuldigd is. De voorwaarden zijn:
Bedragen de kortingen en vergoedingen meer dan 20% van de waarde in het economische verkeer of in een kalenderjaar voor een werknemer meer dan € 500? Dan is het meerdere belast als loon voor de werknemer. Je kunt er ook voor kiezen om dit meerdere ten laste te brengen van je vrije ruimte in de werkkostenregeling. Dat kan alleen als de hogere kortingen en vergoedingen voldoen aan de gebruikelijkheidstoets.
Let op! Gebruikt een werknemer de € 500 in een jaar niet volledig, dan mag het niet-gebruikte deel doorgeschoven worden naar het volgende jaar.
Van het doorschuiven kan voor het jaar 2026 geen gebruik meer worden gemaakt. Het kabinet heeft namelijk aangekondigd dat de gerichte vrijstelling voor kortingen en vergoedingen voor producten uit eigen bedrijf, met ingang van 2027 vervalt.
Dat betekent dat elke korting of vergoeding vanaf 2027 bij de werknemer belast is als loon waarover loonbelasting verschuldigd is. Dat kun je voorkomen door de korting of vergoeding ten laste te brengen van je vrije ruimte in de werkkostenregeling, mits dat voldoet aan de gebruikelijkheidstoets.
Let op!Onbelaste korting of vergoedingen voor producten uit eigen bedrijf kan dus nog wel vanaf 2027, maar dit gaat dan ten laste van je vrije ruimte. Je houdt dan dus minder vrije ruimte over voor andere vergoedingen en verstrekkingen.
De gerichte vrijstelling vervalt omdat daarmee geld vrijkomt om het fiscale maatregelenpakket in verband met het conflict in het Midden-Oosten te betalen. In dat pakket is onder meer een verhoging van de onbelaste reiskosten van € 0,23 naar € 0,25 en verlaging van de motorrijtuigenbelasting voor bestelauto’s van btw-ondernemers en vrachtauto’s opgenomen.
Een eerder aangekondigd versobering van de kleinschaligheidsinvesteringsaftrek (KIA) gaat niet door.
Let op! Een andere dekking van het fiscale maatregelenpakket betreft de afschaffing van de startersaftrek. Deze afschaffing gebeurt in twee tranches. In 2027 wordt de startersaftrek verlaagd en vanaf 2028 wordt deze volledig afgeschaft.
Employers may provide their employees in the Netherlands with a tax-free travel allowance of €0,25 per kilometer retroactively effective January 1, 2026. Until now, this tax-free amount was €0,23 per kilometer in 2026.
This amount applies to commuting and business travel. It does not matter which mode of transportation the employee uses. The allowance therefore applies to travel by car, bicycle, on foot, or by public transportation.
Please note!The government is encouraging employers to utilize this maximum tax-free travel allowance, but an employer is not required to actually reimburse the employee €0,25 per kilometer. The amount of the allowance is and remains an agreement between the employer and the employee.
Tip! If an employee travels by public transportation, an employer may also choose to reimburse the actual costs of public transportation tax-free. This was already possible and has therefore not changed.
Tip! Employers who make use of the retroactive effect may use correction notices to incorporate the increase in the tax-free travel allowance into the 2026 payroll-tax returns already filed.
The increase from €0,23 to €0,25 also applies to entrepreneurs subject to income tax (IB) and profit-sharing participants. They will be able to claim deductible business travel expenses at a rate of €0,25 per kilometer in their 2026 income tax return for the entire year 2026.
A volunteer who waives their right to a travel allowance may also include €0,25 per kilometer for their mileage throughout 2026 when calculating their charitable donation deduction on their 2026 income tax return.
Please note! Only the amount has changed from €0,23 to €0,25 per kilometer. The other conditions for this deduction remain unchanged. You must therefore still meet these conditions before you are eligible for the deduction..
Individuals can also claim €0,25 per kilometer for the entire year in their 2026 income tax return. This applies to:
Please note!Additional conditions also apply to these deductions. These have not changed, so you must still meet them to be eligible for the €0.25 per kilometer deduction.
The approval to reimburse €0,25 instead of €0,23 tax-free is included in a policy decision. On Prinsjesdag 2026, this will be included in a bill. The increase from €0,23 to €0,25 is not just for 2026, but is structural. This means that the €0,25 rate will still apply after 2026.
The government is exploring further measures to mitigate the impact of high fuel prices. For example, there is a proposal to offer unlimited train travel during off-peak hours (weekdays between 9 a.m. and 4 p.m. and from 6:30 p.m. to 6:30 a.m., and all day on weekends and holidays) for €49 per month. This would be available from June 21 to September 1, 2026.
Please note! A similar product for unlimited travel during off-peak hours with NS already exists. It is called Flex Dal Vrij and currently costs €127.95 per month. During the period from June 21 to September 1, 2026, this would cost €49 per month.
Werkgevers mogen met terugwerkende kracht tot 1 januari 2026 aan hun werknemers een onbelaste reiskostenvergoeding geven van € 0,25 per kilometer. Tot nu toe bedroeg dit onbelaste bedrag in 2026 nog € 0,23 per kilometer.
Dit bedrag is van toepassing op woon-werkverkeer en op zakelijke kilometers. Het is niet relevant van welk vervoermiddel de werknemer gebruikmaakt. De vergoeding geldt dan ook voor gemaakte reizen per auto, fiets, lopend of met het openbaar vervoer.
Let op!Het kabinet roept werkgevers op om gebruik te maken van deze maximale onbelaste reiskostenvergoeding, maar een werkgever is niet verplicht om daadwerkelijk € 0,25 per kilometer aan de werknemer te vergoeden. De hoogte van de vergoeding is en blijft een afspraak tussen werkgever en werknemer.
Tip! Als een werknemer met het openbaar vervoer reist, kan een werkgever er ook voor kiezen om de werkelijke kosten van het openbaar vervoer onbelast te vergoeden. Dat kon al en is dus niet veranderd.
Tip! Werkgevers die gebruikmaken van de terugwerkende kracht mogen - waar nodig - met correctieberichten de verhoging van de onbelaste reiskostenvergoeding verwerken in de al ingediende aangiften loonheffingen van 2026.
De verhoging van € 0,23 naar € 0,25 geldt ook voor ondernemers in de inkomstenbelasting (IB)en resultaatgenieters. Zij kunnen straks in hun aangifte IB 2026 voor het hele jaar 2026 rekening houden met aftrekbare zakelijke reiskosten tegen een bedrag van € 0,25 cent per kilometer.
Een vrijwilliger die afziet van zijn recht op een reiskostenvergoeding mag in zijn aangifte IB 2026 bij het berekenen van zijn giftenaftrek ook rekeninghouden met € 0,25 per kilometer voor zijn kilometers in heel 2026.
Let op!Alleen het bedrag is gewijzigd van € 0,23 naar € 0,25 per kilometer. De overige voorwaarden voor deze aftrek zijn ongewijzigd. Daaraan moet je dus nog steeds voldoen voordat je toekomt aan de aftrek.
Ook particulieren kunnen in hun aangifte IB 2026 voor het hele jaar rekeninghouden met € 0,25 per kilometer. Het gaat hierbij om:
Let op!Ook voor deze aftrekken gelden nadere voorwaarden. Die zijn niet gewijzigd en daaraan moet je dus nog steeds voldoen om gebruik te kunnen maken van de aftrek van € 0,25 per kilometer.
De goedkeuring om € 0,25 in plaats van € 0,23 onbelast te vergoeden is opgenomen in een beleidsbesluit. Op Prinsjesdag 2026 zal een en ander in een wetsvoorstel worden opgenomen. De verhoging van € 0,23 naar € 0,25 is ook niet alleen voor 2026, maar structureel. Dit betekent dat de € 0,25 ook na 2026 nog van toepassing is.
Het kabinet denkt nog verder mee om de gevolgen van de hoge brandstofprijzen te verlagen. Zo kan vanaf 15 juni 2026 voor € 49 per maand in de daluren (doordeweeks tussen 9-16 uur en van 18.30-6.30 uur en in weekenden en op feestdagen de hele dag) onbeperkt met de trein gereisd worden. Dit kan voor maximaal twee keer een maand. De laatste dag voor dit reisproduct is 31 augustus 2026. Daarom kan je uiterlijk op 31 juli 2026 zo'n abonnement afsluiten om er tot 31 augustus 2026 mee te reizen.
Let op!Een dergelijk product om onbeperkt in de daluren te reizen bij de NS bestaat al. Het heet Flex Dal Vrij en kost op normaal € 127,95 per maand. In de periode van 15 juni tot 1 september 2026 kost dit € 49 per maand.
The indexation of the statutory minimum hourly wage is based on the average percentage change in contractual wages across the private sector, the subsidized and premium-supported sectors, and the public sector. In total, the statutory minimum hourly wage will increase by 1.90% as of July 1, 2026, compared to January 1, 2026. This brings it to €14.99.
Please note! As a result, the reference monthly wage will increase to €2,337 gross per month as of July 1, 2026. This reference monthly wage is used to determine the amount and indexation of various benefits.
The statutory minimum youth wages are a percentage of the statutory minimum hourly wage that applies to everyone aged 21 and older. Due to the indexation of the statutory minimum hourly wage, the minimum youth wages will also increase as of July 1, 2026.
| Age | Percentage | Minimum hourly wage |
| 21 years and older | 100% | € 14.99 |
| 20 years | 80 % | € 11.99 |
| 19 years | 60 % | € 8.99 |
| 18 years | 50 % | € 7.50 |
| 17 years | 39.5 % | € 5.92 |
| 16 years | 34.5 % | € 5.17 |
| 15 years | 30 % | € 4.50 |
Please note! The percentage for employees aged 16 through 20 will increase effective January 1, 2027. For a 20-year-old, this will then be 87.5%, for a 19-year-old 75%, for an 18-year-old 62.5%, for a 17-year-old 50%, and for a 16-year-old 40%. For a 15-year-old, the percentage will remain at 30%.
BBL students (students in a vocational training program with an employment contract) aged 15 through 17 and 21 and older are entitled to the minimum hourly wage as stated above. For BBL students aged 18 through 20, lower rates apply.
| Age | Percentage | Minimum hourly wage |
| 20 years | 61.5% | € 9.22 |
| 19 years | 52.5% | € 7.87 |
| 18 years | 45.5% | € 6.82 |
Please note! Effective January 1, 2027, there will no longer be any lower rates for BBL students aged 18 through 20. BBL students in this age group will therefore be entitled to the standard minimum youth wage.
De Wajong- en WIA-claimbeoordelingen hebben prioriteit, maar een deel van de resterende beoordelingscapaciteit wordt ingezet voor de EZWb voor ERD ZW.
Het UWV kan als gevolg van onder meer een tekort aan verzekeringsartsen en de gestegen aanvragen de sociaal-medische beoordelingen niet meer op tijd verrichten. Om die reden heeft het UWV besloten om voorrang te geven aan de Wajong- en de WIA-claimbeoordelingen. Het gaat in die gevallen om het vaststellen van het recht op uitkering en dus om duidelijkheid over een stuk inkomenszekerheid.
Het UWV zet de resterende capaciteit zo efficiënt mogelijk in door onder andere samen te werken met private partijen bij de EZWb voor ERD ZW.
Dit voorjaar zijn afspraken gemaakt met het Platform Private Uitvoerders Sociale Zekerheid (PPUSZ), de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU). Afgesproken is dat het UWV in de periode van 1 mei tot en met 31 december 2026 3.400 EZWb’s uitvoert voor ERD ZW-werkgevers.
Aan de proef werken Acture, HCS en Robidus mee. Deze partijen leveren het UWV gericht dossiers aan van werknemers van ERD ZW-werkgevers, waarbij de indruk bestaat dat er een grote kans is dat de werknemer uit de Ziektewet stroomt. Op deze wijze kan zowel de instroom in de WIA worden beperkt (wat weer capaciteit scheelt) als ook aan schadebeperking worden gedaan voor de ERD ZW-werkgever.
In september 2026 vindt er een evaluatie plaats. Daarna wil het UWV de beproefde werkwijze ook inzetten voor andere partijen. De verdere uitwerking daarvan zal worden afgestemd met de PPUSZ, de ABU en de NBBU.
HLB Nannen is an independent member of HLB International, the global advisory and accounting network.
Volg ons ook via
© 2024 HLB Nannen | Cookie statement | Privacy statement | Algemene voorwaarden | KVK 01140751 | BTW NL0033 79 760 B01
