De arbeidskorting is een korting op de te betalen belasting waarop iemand recht heeft als hij werkt. De hoogte van de korting is onder meer afhankelijk van de hoogte van het arbeidsinkomen en bedraagt in 2026 maximaal € 5.685.
In bepaalde situaties ontvangt een werknemer behalve loon ook een uitkering. Deze kan rechtstreeks door het UWV betaald worden of via de werkgever.
Het UWV kan op de belasting die geheven wordt over de uitkering geen arbeidskorting inhouden omdat de arbeidskorting alleen geldt als iemand werkt. Werkgevers kunnen op de belasting over de uitkering, onder voorwaarden, wel arbeidskorting inhouden. Op 15 november 2024 oordeelde de Hoge Raad dat dit verschil in behandeling in strijd is met het discriminatieverbod.
Vanwege het discriminatieverbod is vorig jaar al besloten dat 2026 het laatste jaar is waarin een werkgever een arbeidskorting kan inhouden op de belasting over een uitkering. Vanaf 2027 mag dat dus niet meer.
Let op! Deze aanpassing treft ongeveer 11.000 werknemers die een van de volgende uitkeringen via hun werkgever krijgen uitgekeerd: WAO, WAZ, Wajong, WIA, ZW die is ingegaan voordat de werknemer bij je in dienst kwam, WAMIL en WW bij onwerkbaar weer en vanwege werktijdverkorting.
Door het niet meer toepassen van de arbeidskorting wordt het nettoloon van de werknemer waarschijnlijk lager. Hoeveel lager is afhankelijk van de hoogte van het loon en de uitkering. De extra belasting die een werkgever moet gaan inhouden door het niet meer toepassen van de arbeidskorting kan oplopen tot maximaal 31% van de bruto-uitkering.
Let op! Dit geldt alleen voor werknemers die de uitkering via hun werkgever krijgen uitbetaald. Voor werknemers die de uitkering van het UWV ontvangen, verandert er vanaf 2027 niets.
Tip! De Belastingdienst geeft in de Nieuwsbrief Loonheffingen 2027, uitgave 1, 19 augustus 2026, meer uitleg over het niet meer toepassen van de arbeidskorting. Hierin zijn een stappenplan voor 2026 en 2027 en diverse voorbeelden opgenomen.
Uit onderzoek is gebleken dat de onjuiste uitkeringen onder meer veroorzaakt werden door een foute vaststelling van het dagloon in de periode van 1 januari 2020 tot en met 31 december 2024.
Een andere oorzaak is gelegen in het niet indexeren van het dagloon tussen 1 juli 2006 en 31 december 2022.
Tenslotte wordt ook compensatie geboden naar aanleiding van een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep voor WIA-uitkeringen waarvan het recht inging op of na 1 juli 2015 met een uiterste datum van dagloonvaststelling op 4 augustus 2025. Deze uitspraak betrof de vaststelling van het dagloon in situaties waarin een werknemer in de WIA-referteperiode (dit is het jaar voordat iemand ziek werd) in een kalendermaand geen inkomen heeft genoten.
Uitkeringsgerechtigden die te weinig uitkering hebben gekregen, ontvangen een eenmalige netto vergoeding. Hierover hoeft geen loon- en inkomstenbelasting betaald te worden en de uitkering telt ook niet mee voor het verzamelinkomen. Dit betekent dat de uitkering geen invloed heeft op inkomensafhankelijke uitkeringen, zoals huur- of zorgtoeslag.
Vanaf deze zomer horen de eerste uitkeringsgerechtigden of hun uitkering te hoog is, te laag, of gelijk blijft. Een te lage uitkering wordt direct aangepast, een te hoge pas na twee maanden. Degenen met een te lage uitkering horen ook welke eenmalige vergoeding zij ontvangen. Vanaf oktober 2026 worden de eerste vergoedingen uitbetaald.
Let op! Als blijkt dat de WIA-uitkering te hoog is vastgesteld, dan wordt het te veel ontvangen bedrag niet teruggevorderd.
Uitkeringsgerechtigden worden door UWV op de hoogte gehouden over het verloop van de gang van zaken met betrekking tot de eenmalige netto vergoeding. Een wijziging van het dagloon wordt ook doorgegeven aan een eventuele pensioenuitvoerder. Bij eventuele vragen biedt UWV onafhankelijk financieel advies.
Let op! UWV start deze zomer met de hersteloperatie, maar deze duurt waarschijnlijk tot eind 2027. Het kan dus nog even duren voordat je bericht krijgt.
Op 2 juli stuurden de ministers Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en Aartsen van Werk en Participatie een Kamerbrief met de vooraankondiging van een wetswijziging. Het kabinet wil dat iedereen die daartoe in staat is mee gaat doen op de arbeidsmarkt. Om die reden wordt onder meer de doelgroep van de banenafspraak verbreed. Daarnaast gaat de loonkostensubsidie (LKS) het leidende, rijksbrede instrument worden om de verminderde loonwaarde van een werknemer te compenseren.
Op 20 februari 2024 is het principebesluit genomen dat de doelgroep van de banenafspraak wordt uitgebreid met personen met een WIA- of een WW-uitkering die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen. Dit betekent dat deze personen straks ook gebruik kunnen maken van de instrumenten van de banenafspraak: no-riskpolis, een loonkostenvoordeel (LKV) banenafspraak en straks ook de loonkostensubsidie (LKS). Er komt een wetsvoorstel waarin deze personen aan de doelgroep van de banenafspraak worden toegevoegd.
Voor de WW en de WIA wordt de LKS beschikbaar gesteld. Dit geeft het UWV een instrument om de verminderde loonwaarde van werknemers te compenseren voor werkgevers. Bij de LKS gaat het om een financiële regeling voor werkgevers die mensen met een arbeidsbeperking of afstand tot de arbeidsmarkt in dienst nemen.
De LKS compenseert het verschil tussen het wettelijk minimumloon en de lagere arbeidsproductiviteit (loonwaarde) van de werknemer. De werkgever betaalt op deze manier alleen voor de werkelijke productiviteit. Hiermee wordt hij gestimuleerd om iemand met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen en houden.
In de Wajong wordt de loondispensatie vervangen door de LKS. Loondispensatie houdt in dat aan een werkgever toestemming wordt verleend om een Wajong-gerechtigde een loon uit te betalen dat lager ligt dat het wettelijk minimumloon. Dit maakt de regels voor werkgevers eenvoudiger en herkenbaarder.
Let op! Er komt overgangsrecht dat inhoudt dat de LKS pas wordt ingezet als de beschikking loondispensatie afloopt. Het UWV verstrekt op dit moment maximaal vijf jaar loondispensatie. Hierdoor kan het overgangsrecht maximaal vijf jaar doorlopen.
Als de LKS wordt ingevoerd, wordt ook de loondispensatie in de Wajong vervangen door de LKS. De hoogte van de LKS wordt bepaald aan de hand van de loonwaarde van de werknemer. Daarvoor is nu nog een loonwaardemeting nodig.
Het is de bedoeling dat vanaf 2028 geen loonwaardemeting meer nodig is. De LKS wordt vanaf dat moment, ook voor de Wajong, standaard vastgesteld op 68% van het wettelijk minimumloon. Werkgevers krijgen daarmee een vaste LKS als zij iemand aannemen met een WW, WIA- of Wajong-uitkering die niet zelfstandig het wettelijk minimumloon per uur kan verdienen.
Let op! Het betreft nog een voornemen dat nog in wetgeving moet worden omgezet.
Een werkneemster die met zwangerschaps- en bevallingsverlof is, heeft recht op een uitkering op basis van de Wet arbeid en zorg (WAZO). Betaalt het UWV die uitkering aan jou als werkgever en betaal jij die door? Dan vormt dit loon uit tegenwoordige arbeid waarop je de witte tabel toepast. Dit betekent dat op deze WAZO-uitkering de arbeidskorting van toepassing is. De Belastingdienst is het met deze wetsuitleg eens.
Betaal je de werkneemster ook een aanvulling op de WAZO-uitkering, dan geldt voor die aanvulling hetzelfde. De Belastingdienst geeft aan dat ook de aanvulling loon uit tegenwoordige arbeid vormt, waarop je de witte tabel toepast en waarop dus de arbeidskorting van toepassing is.
Als de dienstbetrekking van de werkneemster tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof eindigt, kan het zijn dat je nog een WAZO-uitkering en een aanvulling daarop betaalt na het einde van de dienstbetrekking. Vormt dit dan nog steeds loon uit tegenwoordige dienstbetrekking waarop je de witte tabel en de arbeidskorting toepast?
De Belastingdienst geeft aan dat dit wel geldt voor de WAZO-uitkering die je betaalt na het einde van de dienstbetrekking, maar niet voor de aanvulling op de WAZO-uitkering. Op de aanvulling op de WAZO-uitkering kan de arbeidskorting dus niet worden toegepast.
Betaalt het UWV de WAZO-uitkering dan mag ook het UWV de uitkering behandelen als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking en de witte tabel toepassen.
Een asielzoeker kan alleen bij je werken als je een tewerkstellingsvergunning (TWV) voor deze asielzoeker hebt. Er gelden dan geen beperkingen in het aantal weken per jaar dat de asielzoeker bij je mag werken. De asielaanvraag moet wel minimaal zes maanden in behandeling zijn voordat de asielzoeker bij je mag werken. Verder moet de asielzoeker een geldig Vreemdelingen Identiteitsbewijs (W-document) hebben.
Let op! Voor statushouders (asielzoekers met een asielvergunning) is geen TWV nodig. Datzelfde geldt voor asielzoekers die stage gaan lopen én een opleiding volgen in Nederland. Een asielzoeker die vrijwilligerswerk doet, heeft ook geen TWV nodig. De werkgever heeft dan wel een vrijwilligersverklaring nodig. Die kan de werkgever aanvragen bij het UWV.
De TWV vraag je als werkgever aan bij het UWV. Het UWV geeft de TWV af en controleert daarbij ook of je als werkgever genoeg loon betaalt. Het loon moet namelijk marktconform zijn.
Vanaf 12 juni 2026 mogen asielzoekers uit veilige landen niet meer werken in Nederland, dus ook niet als hun asielaanvraag al minimaal zes maanden in behandeling is. Hetzelfde geldt voor asielzoekers die liegen bij hun asielaanvraag of die een overdrachtsbesluit hebben. Een overdrachtsbesluit betekent dat een andere EU-lidstaat beslist over de asielaanvraag.
Let op! Deze regels gelden voor asielzoekers met een asielaanvraag vanaf 12 juni 2026.
De Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND) bepaalt tot welke categorie een asielzoeker hoort (wel toegestaan om te werken of niet toegestaan om te werken).
De regels voor asielzoekers om te mogen werken, gaan nog verder veranderen. Nu mogen asielzoekers die in de asielprocedure zitten na zes maanden gaan werken, straks mag dat al na drie maanden nadat hun asielprocedure is gaan lopen.
Let op! Het is nog niet bekend vanaf wanneer deze verandering ingaat.
Het UWV heeft sinds januari 2026 de werkwijze aangepast. De prioriteit is komen te liggen op het uitvoeren van de WIA- en Wajong-beoordelingen. Dit betekent dat verzoeken om herbeoordelingen en bezwaarzaken langer blijven liggen.
Het UWV gaf tot 1 januari 2026 voorrang aan dossiers waarin aanvragers in beroep waren gegaan bij de rechtbank vanwege het niet tijdig beslissen. Daardoor moesten aanvragers die geen beroep hadden ingesteld, langer wachten op een besluit. Vanaf 1 januari 2026 is dit onderscheid komen te vervallen.
Een belanghebbende heeft de mogelijkheid om naar de rechter te stappen als het UWV niet tijdig een beslissing neemt op een verzoek om herbeoordeling of in een bezwaarprocedure. Aan de rechter wordt gevraagd om het UWV te dwingen alsnog snel een besluit te nemen.
Let op! De belanghebbende moet het UWV eerst schriftelijk in gebreke stellen en een extra termijn van maximaal twee weken geven om alsnog te beslissen. Beslist het UWV niet binnen die extra termijn dan kan pas de gang naar de rechter worden gemaakt.
De rechter bepaalt vervolgens of het UWV een beslissing moet nemen en zo ja binnen welke termijn. Om zijn uitspraak kracht bij te zetten zal de rechter hier een dwangsom aan verbinden.
In eerdere procedures in 2025 besliste rechtbank Den Haag over zaken waarbij het UWV geen tijdige beslissing nam omdat er een medisch advies van een verzekeringsarts nodig was. De rechtbank besliste toen dat het UWV binnen zes weken na de uitspraak van de rechtbank een medische beoordeling door een verzekeringsarts moest laten uitvoeren. Verder besliste de rechtbank dat het UWV binnen negen weken een besluit bekend moest maken.
De rechtbank Den Haag heeft nu voor de situatie vanaf 2026 geoordeeld dat de maximum beslistermijn van negen weken nog steeds passend is. Deze termijn wordt daarom niet verlengd. Bij het bepalen van die termijn heeft de rechter al rekening gehouden met het tekort aan verzekeringsartsen bij het UWV.
Het UWV heeft zelf voor de nieuwe werkwijze gekozen waarbij geen voorrang meer wordt verleend aan zaken waarvoor beroep is ingesteld. Dit betekent dat het UWV zich ook bij de financiële gevolgen heeft neergelegd als er een dwangsom moet worden betaald omdat de termijn die de rechtbank in haar uitspraak stelt, niet wordt gehaald.
Let op! Dit is een oordeel van rechtbank Den Haag. Het is niet bekend of andere rechters hier hetzelfde over denken.
De Wajong- en WIA-claimbeoordelingen hebben prioriteit, maar een deel van de resterende beoordelingscapaciteit wordt ingezet voor de EZWb voor ERD ZW.
Het UWV kan als gevolg van onder meer een tekort aan verzekeringsartsen en de gestegen aanvragen de sociaal-medische beoordelingen niet meer op tijd verrichten. Om die reden heeft het UWV besloten om voorrang te geven aan de Wajong- en de WIA-claimbeoordelingen. Het gaat in die gevallen om het vaststellen van het recht op uitkering en dus om duidelijkheid over een stuk inkomenszekerheid.
Het UWV zet de resterende capaciteit zo efficiënt mogelijk in door onder andere samen te werken met private partijen bij de EZWb voor ERD ZW.
Dit voorjaar zijn afspraken gemaakt met het Platform Private Uitvoerders Sociale Zekerheid (PPUSZ), de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) en de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU). Afgesproken is dat het UWV in de periode van 1 mei tot en met 31 december 2026 3.400 EZWb’s uitvoert voor ERD ZW-werkgevers.
Aan de proef werken Acture, HCS en Robidus mee. Deze partijen leveren het UWV gericht dossiers aan van werknemers van ERD ZW-werkgevers, waarbij de indruk bestaat dat er een grote kans is dat de werknemer uit de Ziektewet stroomt. Op deze wijze kan zowel de instroom in de WIA worden beperkt (wat weer capaciteit scheelt) als ook aan schadebeperking worden gedaan voor de ERD ZW-werkgever.
In september 2026 vindt er een evaluatie plaats. Daarna wil het UWV de beproefde werkwijze ook inzetten voor andere partijen. De verdere uitwerking daarvan zal worden afgestemd met de PPUSZ, de ABU en de NBBU.
Een werkgever is verplicht om minimaal 104 weken lang het loon door te betalen als een werknemer ziek en als gevolg daarvan arbeidsongeschikt is. Daarnaast moet de werkgever zich inspannen om de werknemer optimaal te re-integreren, bij voorkeur in zijn eigen werk dan wel in de eigen organisatie. Dit wordt re-integratie in spoor één genoemd.
Als duidelijk is dat terugkeer in het eigen werk dan wel de eigen organisatie niet te verwachten valt, moet gekeken worden naar mogelijkheden buiten de organisatie. Dit wordt re-integratie in spoor twee genoemd. Spoor twee moet uiterlijk binnen zes weken na de eerstejaarsevaluatie worden ingezet.
In spoor twee houdt de werknemer altijd de mogelijkheid om terug te keren in het eigen werk of de eigen organisatie. Er kan ook een zogenaamd tweesporenbeleid worden gevoerd. Dit houdt in dat de werknemer blijft opbouwen in spoor één en daarnaast nog een spoor twee traject volgt. Zolang het dienstverband voortduurt, is de werkgever ook verplicht tot re-integratie in spoor één. Dit laatste gaat nu mogelijk veranderen, omdat minister Aartsen van Werk en Participatie dit heeft opgenomen in een wetsvoorstel.
Het is met name voor kleine en middelgrote bedrijven moeilijk een langdurig zieke werknemer te laten re-integreren. Niet altijd is er binnen de organisatie passend, ander werk beschikbaar. Vervanging regelen voor een zieke medewerker is vaak ook lastig. Het kabinet wil deze bedrijven nu tegemoetkomen door in het tweede ziektejaar uitsluitend en alleen in te zetten op re-integratie in spoor twee. Dit betekent dat de werknemer na het eerste ziektejaar niet meer kan terugkeren in het eigen werk. Spoor één wordt daarmee definitief afgesloten. De functie van de werknemer hoeft dan niet langer beschikbaar te blijven voor de werknemer.
De loondoorbetaling blijft het tweede jaar wel nog bestaan. Dit geldt ook voor de verantwoordelijkheid voor de re-integratie bij een andere werkgever (spoor twee).
Werkgever en werknemer moeten het hier wel gezamenlijk over eens worden. Stemt de werknemer hier niet mee in, dan kan de werkgever vervangende toestemming vragen aan het UWV.
Uiterlijk op de dag dat de werknemer 42 weken ziek is kan een kleine of middelgrote werkgever een aanvraag doen bij UWV. Uitgangspunt is dat UWV binnen acht weken na indiening van de aanvraag een beslissing neemt. Bij afwijzing of toekenning van de aanvraag kan door de werkgever dan wel de werknemer nog een procedure bij de rechter worden gestart.
In de praktijk zegt de curator kort na de faillietverklaring alle arbeidsovereenkomsten op, waarna het UWV de salarisbetalingen overneemt op grond van de loongarantieregeling in de WW. In dat verband wordt ook wel gesproken van een faillissementsuitkering.
De navolgende betalingsverplichtingen komen voor overname door het UWV in aanmerking:
De hoogte van de uitkering op grond van deze regeling is beperkt tot, kort gezegd, anderhalf maal het maximumdagloon volgens de sociale verzekeringswetten.
De eerste (voorschotten op) betalingen door het UWV volgen vaak na vier á vijf weken. Dat is soms wel anderhalve maand of meer na de reguliere betaaldatum van het salaris.
De Hoge Raad heeft prejudiciële vragen beantwoord, waar het ging om de vraag of werknemers ten aanzien van een failliete werkgever recht hebben op wettelijke rente en/of wettelijke verhoging bij te late betaling van het salaris.
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de boedel/curator zowel de wettelijke rente als ook de wettelijke verhoging verschuldigd is bij te late betaling van het salaris. Het is niet van belang dat vooraf duidelijk is dat het UWV gaat betalen. Er kan, afhankelijk van de feiten en omstandigheden, aanleiding zijn om de wettelijke verhoging (maximaal 50%) te matigen. Dit moet in individuele gevallen door de rechter worden beoordeeld. Het faillissement of de betalingsonmacht kan daarbij een grond voor matiging zijn. Verder betreft de wettelijke verhoging een preferente boedelvordering en de wettelijke rente een concurrente boedelschuld.
Daarnaast gaf de Hoge Raad aan dat het bij een goede vervulling van de taak van de curator past, dat hij werknemers er kort op wijst dat zij ten aanzien van de boedel aanspraak kunnen maken op betaling van loon, wettelijke rente en wettelijke verhoging.
HLB Nannen is an independent member of HLB International, the global advisory and accounting network.
Volg ons ook via
© 2024 HLB Nannen | Cookie statement | Privacy statement | Algemene voorwaarden | KVK 01140751 | BTW NL0033 79 760 B01
